許書揚專欄｜面試者拒絕二次面談，甚至給Offer也不要？他們在意的是這些事

最近，有一位年薪150萬的中階主管人選，與用人主管僅僅談了10分鐘，便被認定不適合這份工作而草草結束面談。這樣不被尊重的對待，也導致了頂著烈日舟車之苦的人選對該企業留下負面的人選體驗（Candidate Experience），我相信同樣的場景在不少公司也是司空見慣，人資卻愛莫能助。

人選最關心是否被尊重

時代更迭，隨著少子化的加劇，全球面臨人才稀缺的嚴峻挑戰，企業無不使出渾身解數希望得到優秀人才青睞。現在的人選所在意的，不只企業的知名度及薪資。根據我過去30多年的觀察，我將人選求職所重視的方向歸納為3個R：Responsibility（工作職責）、Remuneration（薪資福利）、Respect（尊重）。工作職責是否符合自己的能力、喜好？薪資福利是否符合期待？而其中「尊重」是求職過程中決定人選體驗成功與否的關鍵所在。

企業負責招募的同仁不論在談吐、應對皆為一時之選，與人選的初步接觸，雙方總能建立起不錯的關係，不過關鍵在於用人主管的面試環節。

問題最常出現在用人主管面試

用人主管常常因工作忙碌，直到真正坐在會議室面對人選時才開始閱讀人選履歷，問的問題自然流於表面，甚至是履歷中已經交代清楚的內容。當人選與用人主管面試時，出現僅面試官單方面拋出問題，不給予人選發問的機會，甚至有些表情嚴肅的面試官令人望而生畏，面試後人選連自己剛剛面對的究竟是誰都不知道。

又倘若面試過程中用人主管的手機不斷響起，導致面試中斷，相較於人選以嚴謹而慎重的心態參加今天的面試，人選心中也會感受到不被尊重，自然不會將這間企業擺在首選。 許多企業也會透過「壓力面試」來測試人選，如果過程中面試官始終面無表情，詢問尖銳無禮的問題，即使人選當下展現高度EQ，也可能在心中對企業留下負面的印象。

這些都可能導致人選產生負面體驗，因而拒絕二次面試的邀約。

如何扭轉人選體驗？

人資單位的共同特性，是對於人的情緒及反應有著敏銳的感知，這也是人資在面試過程中的利器，與用人主管一起面試時，能適時表現出較親和、友善的態度，把持合宜的尺度，讓人選對於企業保持一定的好感。此外，有些企業也會特意安排與人選同校畢業的學長姐一同參與面試，也因為聽到學長姐對於企業的親身體驗，加深人選對企業的認同，願意為其效力。

(責任編輯 / 王穎皓)