企業推「雇主品牌」吸人才真有用？關鍵２點需先做到

在設定EVP的過程中，務必要先了解市場情況，尤其是你的目標求職人群以及跟競爭對手。根據國際調研機構Randstad針對全球6,000多家公司17萬人做的雇主品牌調查發現，員工會選擇一家公司的前5大原因，分別是薪資和福利、生活工作平衡、工作保障、工作氛圍、公平性。在台灣，薪酬福利對求職者來說更是凸出，比第2個條件的重要性高出數倍。

例如，一位科技業人資長注意到公司離職率偏高，進一步發現原來是整體薪酬太低，因此他們做雇主品牌的第一步反而是先做市場薪酬對標。但也有愈來愈多求職者看重工作彈性、管理方式和職涯發展。有的小公司雖然薪水只有市場的平均值，但是送員工去國外歷練、提供員工子女教育補助、週休三日等，都可以是企業吸引人才的EVP特色。

「整理EVP要先誠實面對自己，有些事要有資源才能做以及對外說明，比如說遠距的管理成本很高，公司真的有辦法去撐起這個福利嗎？」Yourator營運長黃呈智觀察。有時候公司急著用創新福利吸引人才，結果在職員工沒有享受到反而覺得不公平。「對有些公司來說，或許把請假放得鬆一些，從一天放寬到一小時，或是不用補假，同仁反而會有感。」

內部員工先認同，再出門宣傳

在確立EVP的下一步是最重要的關鍵：了解EVP是否真實呈現公司的現況。

企業可以通過內部焦點訪談或是員工滿意度調查來做確認，必要時要先做出內部調整和溝通，或是重新再調整EVP。最需要避免的，就是在外努力招募，結果內部離職率居高不下，或是員工跳出來唱反調而造成負面效果，最近綠藤生機和女人迷的案例歷歷在目。

「品牌的品有3個口，代表做雇主品牌一定要注意到3類人怎麼說你的企業：你的員工、你的潛在員工，還有你的離職員工，」104人力銀行整合招募服務處總經理吳麗雪在104雇主品牌大賞頒獎典禮上提醒。

當員工都有一致理解與認同後，最後才是加強溝通，針對希望溝通的族群選擇相對應的管道。可以是招募網站優化、podcast或是影片製作、經營社群媒體、參加雇主品牌獎項、進行校園招募、贊助青年創業大賽、舉辦新聞發布會、投放廣告等。

(責任編輯 / 王穎皓)