企業轉型前，人資要先轉！顧問公司研究：全球僅１１％人資在最成熟階段

這幾年，數位轉型正在改變很多企業的營運模式，背後人力資源的轉型是關鍵。因為人力資源要先成功，才能幫助自己的企業轉型。

過去20年來，人力資源主要以「現代人力資源之父」，密西根大學商學院教授戴夫・尤瑞奇（Dave Ulrich）在1996年提出的架構為主。這幾年的疫情加上科技的演變，麥肯錫更指出有5大趨勢正在影響著人力資源的架構，包含更敏捷、更員工體驗導向、更主管導向、更機器賦能等。

人力資源顧問公司Josh Bersin根據過去2年與LinkedIn的深入合作研究指出，未來有效的人力資源架構必須朝向「系統人資」，要更扁平、更顧問公司導向。

報告指出，目前的人力資源組織有很深的結構問題，只有17%的組織有高品質的員工數據和人資資料；僅20%的組織有明確的流程來解決內部問題，有能力設計組織解方的企業不到四分之一。更關鍵的是，只有7%人力資源團隊有自己的職涯發展計劃、8%會做到內部論調，有外部論調的機會更低到只有3%。

Josh Bersin的研究發現，人力資源組織分成4個成熟階段。第一個階段人力資源還停留在行政單位思維的「成本中心」，主要專注在招募、支付薪水、績效管理和合法合規的任務。很多傳統公司的人事處都還停留在這個階段。

第二個階段的公司是提供效率服務的「幕僚單位」，開始建立集中式的服務中心，提升員工體驗和自助服務。有超過一半以上的企業停留在第一和第二階段。

第三階段是提供解方的「產品供應者」。例如全球的新人培訓、遠距工作制度、企業文化專案、內部職務論調等。這些工作過去可能會落在不同的團隊，但是為了建立解方會打破職能界線。例如，一家大型藥廠為了提升業務團隊業績，為其單獨建立跨領域人資團隊，包含組織設計、培訓、員工敬業度和薪酬等等。這個階段的人力資源團隊的工作目標都非常業務導向。

第四個階段是最成熟的問題導向的「顧問公司」，通過傾聽看到問題，並且運用各種人資工具扮演高階主管的顧問，主動引領企業的轉型，Josh Bersin提出4大R任務：Recruit（招募）、Retain（留任）、Reskill（技能改造）、Redesign（重新設計）。

(責任編輯 / 王穎皓)