想留員工還在靠提高工資？留才關鍵早已轉變，首要任務在於「這個」

基於這樣的理解，我把賦能定義為：管理者如何引導員工更好地發揮自己的價值（喜歡與熱愛工作、自我價值的感知）。

也就是說，管理者需要藉由採取一些方式讓員工喜歡並熱愛這份工作，並且實現對自我價值的感知。

那麼，一個管理者如何持續地賦能於員工呢？

這個話題很廣，我們首先要從人性出發，知道員工的需求到底是什麼？如果一個管理者連員工的需求都不了解，那就別談「賦能」了。作為管理者，你要知道在公司工作一年的員工需要什麼？工作三年的員工需要什麼？工作五至十年的員工需要什麼⋯⋯這些是管理者需要弄清楚的事。

知道員工之所需，才能真正地扣動其心靈扳機。那麼，一個員工的真正需求到底是什麼呢？

事實上，一個員工的需求對應的是他成長歷程的心理路徑。這一點，我們可以參考馬斯洛（Abraham Maslow）需求層次理論（見圖2-2）。

 

根據馬斯洛需求層次理論，每個員工在不同的層級上產生的需求是不一樣的，而不同層次的需求是由低到高的，只有當最低需求（比如生存）得到滿足之後，才會產生更高層次的需求（比如成就、價值）。因此，對於員工每一階段的需求要採取不同的賦能方式，才能更好地達成期望的目標。

如今，管理者要允許員工走完這一段心理路徑或需求路徑。

延伸閱讀：企業想留才不能不懂的「三階段賦能」：由內而外驅動員工

—— 本文摘自《阿里巴巴人才管理聖經》

(責任編輯 / 陳靖雯)