８１％台灣主管是批判型領導：人資專家建議注意這三種話
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輔導企業多年，筆者見證許多企業主管與部屬間互動的案例。
我記起某一次去一家上市櫃公司輔導高潛力人才顧問案，目的為規劃公司關鍵人才發展，原本期待在會議中主管能夠以主管角度指導該部屬，並支持人才發展，不料會議一開始的第一句話，就以非常嚴厲口吻痛斥部屬，「你有三個缺點要改，你没發現這是客戶想要的嗎，以你現在作法，要如何達標呢?」 陪伴訪談的我坐在一旁，現場氣氛相當尷尬，瞬間空氣都凍結，部屬也低頭不語，我只好提醒主管回想部屬的優點，引導到別的話題。這次的談話一開始，部屬自信心已深受打擊，我也替該主管捏了一把冷汗。
企業聘請顧問通常希望解決其內部無法發現的問題，並規劃改善方案，顧問的重點任務不僅是激發高潛力人才的優勢，將強項發揮的更好，同時也要針對弱項逐一補強。很可惜時常正向的目的沒達成，反而把輔導績效發展的場合，變成「年度績效考核績效改善計畫」的現場，在帶領部屬上，嚴厲且挑剔的父母型價值觀展現無遺，而這樣的場景，在無數公司時有所聞，只是主角換人。
以下分享幾個在職場上，身為主管在領導屬下時，必須注意說出口的話：
批判不該是表達期待的方式
根據MAP管理才能評鑑最新二萬筆經理人報告顯示，平均有81%的台灣主管是批判型風格，要求完美、挑剔，平日在帶領部屬也常不尊重對方感受。
筆者認為帶領團隊必需賞罰分明，表現好需要即時獎勵，而犯錯時口氣嚴厲也要適當，尤其是當部屬「誠信問題、做事不力、目標不清楚」，然而批判也是講究方法的，建議主管們，在批判時必需同時體恤部屬，不應該用批評來表達期待，也別認為責罵是恨鐵不成鋼，事實上，在台灣能以負面來激勵的員工很少，大約只佔10%以下，一不小心把人推向直接拿離職單，就得不償失了。
告訴屬下「為什麼？」
多數主管以為責罵就能讓部屬記住，但其實他不知道「為什麼？」，未來還是可能會犯一樣的錯誤。如果部屬有改進的空間，在面談時應該多展現傾聽的能力，我有一個學員A，他的老闆在他發錯薪水時，指出他在工作崗位不夠細心，因為關於薪資的事非常重要，一定要再三仔細檢查不能出錯，還告訴他站在主管的角度，認為學員A是謹慎細心的人，深入瞭解為何出現這樣的疏失，最後語重心長的告訴他該怎麼處理，才能避免無心之過，其實這才是主管教育部屬的正確之道，同時部屬也能確實理解犯錯之後的後果。