公司用「技能給薪」節省千萬成本！除了加薪外還有這些留才方法

又到了年末之際，大家都在展望明年調薪水準。

在11月14日舉辦的美世人力資源大會上，美世預估今年台灣的加薪幅度為4.3%，相較其他亞太國家算是後段班。最高的為印度的10.2%、越南的7.4%以及菲律賓的6.3%，連新加坡都有6.1%，最低的為日本的3.5%。

美世對台灣的加薪預估已經算高，104人力銀行上週發布的調查為3.2%，而WTW韋萊韜悅上月底預估台企和外商的調薪率分別為3.3％和4%。

隨著台灣失業率持續下滑，加上連龍年也救不起來的低生育率，人才搶奪的趨勢似乎不會放緩。在薪資預算有限的情況之下，如何留人是每一位主管都在傷腦筋的事情，也是美世人力資源大會的核心主題之一，以下是此次大會的三個建議：

一、通過加薪留才？運用槓桿，但要注意內部公平

通過薪酬留才，並不是愈高愈好。

在決定薪資水準的時候，人資長有幾個面向值得考慮。若是公司本身雇主品牌較弱、獎酬組合單一、需要人才特殊性高、市場供應量有限、工作穩定性低，則建議必須要把薪水水平拉到接近至少P75。

但若是本身雇主品牌強、有豐富的獎酬福利、所需人才通用性高、市場供應充足、工作性質穩定，則薪資水平則可以稍微較有彈性，甚至在P25就可以。

在公司內部，過去一體適用的獎酬制度可能愈來愈沒有吸引力，尤其不同的人才在市場上的稀缺性不同。人資長可以參考以下三種不同的薪酬組合（pay segmentation），運用最大的槓桿來留才。

第一種方式是依職位給薪（pay for position），尤其是針對市場上十分搶手的職位，可以通過不同的薪資範圍、職位津貼或是市場調整基準來補貼搶才。

第二種方式是以個人給薪（pay for person），這部分主要是針對特殊的任務或是專業特質，可以設計留任、簽約或是完成任務獎金，同時也可以考慮技能津貼。

第三種方式是依績效給薪（pay for performance），可以通過差異化的目標獎金、加速一般調薪以及長期的激勵計畫來運作。

不過需要注意的是，人才會留在一家公司的前三大原因之一是公平薪資，因此在制定內部獎酬差異化時，務必要平衡內部的公平性，不然很可能會造成人才流失。「特別是亞洲員工，他想要有公平的獎酬，勝過競爭力的獎酬，」美世台灣人才業務副總經理劉靜穎提醒。

(責任編輯 / 王穎皓)