公司用「技能給薪」節省千萬成本！除了加薪外還有這些留才方法
圖片來源：美世提供
二、通過技能驅動轉型？技能給薪的潛力和障礙
在AI與數位轉型加速之下，很多工作的本質都在改變，新技能的學習是關鍵。「有超過一半的主管認為AI正在從根本上改變他們的業務模式，」劉靜穎說。「技能驅動型組織可以加速變革，因此技能正在成為工作的新貨幣。」
《天下學習》2025的獨家兩千大人資長調查也呼應同樣的趨勢，有超過一半的企業預估2年內需再培訓／再升級員工技能，但同時人資長也憂心員工的自主學習意願（66％）以及無法有效評估訓練成效（45％）。
美世的調查則發現，要鼓勵員工學習新技能，最有效的方法就是獎勵技能獲取（44%，從2020的第9名提升到第1名）、通過體驗推動（42%）、招募具有新技能的人才（39%）。
有些企業也開始嘗試用技能給薪（pay for skills）。劉靜穎分享的渣打銀行通過技能給薪的實驗，大幅提升了內部效能，節約了130萬美金（約新台幣4,232萬）的成本，同時也促成45%的工作由內部轉調。員工也因為這個制度感受到自己可以更主動掌握職涯發展，有機會橫向轉調，也能更透明知道公司的職涯機會。
只不過，要做到技能給薪，還是有不少組織障礙要跨越，包含技能的學習並不代表技能的運用、技能的應用不容易評估、將薪酬和技能掛鉤可能導致員工挑工作，以及技能變化快速，今天熱門的技能可能半年後就過時了。
三、還能怎麼留才？薪水以外的方式
薪資並不是唯一可以留人的方法。
根據美世的2024全球人才趨勢調查，當詢問員工是否會願意放棄10%的薪資以換取其他的福利，有高達46%選擇「提供個人與家庭更多的員工福祉」，是2022年以來成長最快的選項。另外有41%的人選擇「增加雇主在退休金或離職金的投入」以及36%選擇「完全的彈性工作或壓縮工時的機會」。
除了公平薪資，人才願意留在公司的前三大原因還包含工作保障和工作文化。其中，建立企業讓員工信任的關係最為關鍵。對組織感受到信任的員工，除了表現更好、留任率更好，持續學習成長的機率是其他員工的兩倍。
(責任編輯 / 王穎皓)