管理別再用二分法！英國教授實驗證明：隨機背景組成的團隊，比全菁英團隊更厲害！

後來，我和經營團隊一起重新定義他們的價值，在每一個價值後面又增加了備註，讓這些價值更全面一些：企圖心不缺謹慎（prudence）、創新但嚴格（rigor）、協作並問責（accountability）。

在管理層面，我們需要平衡很多看似矛盾的價值，例如全球標準化與在地化的需求、要個人卓越也要團隊合作、要有熱情但是也要有管控，這都需要領導者具備整合的能力。蘋果公司就是一個很好的例子，他們成功結合了美學與功能性，創造出既實用又美觀的產品，而這樣的能力是他們長久以來的競爭力，到現在競爭對手還學不太會。

創新需要多元團隊和建設性氛圍

要創立一個創新的文化，從來都是以一個團隊作為起點。

但有趣的是，若是你想要有一個高創新的團隊，並不是每一個人都要是創意人，那樣可能會有反效果。英國管理教授和顧問馬里諦斯·貝爾賓（Meredith Belbin）的實驗發現，由劍橋教授組成的團隊和一個隨機組成的團隊，在連續的競賽中，每一次隨機隊都大贏劍橋菁英。這個實驗延伸出貝爾賓的9個團隊角色，一人可以飾演多個角色，但你需要至少3種不同的人。

我的團隊也做過貝爾賓測試，我們20人的團隊涵蓋了貝爾賓團隊的8個角色，只缺少了第9種人：「完成者」。於是我們在招募的時候，特別物色此種人。

我當時刻意面試了3位，但我實在不太喜歡這種特質的人，因為他就是那種你給他一份報告，會指出你有三個拼寫錯誤的人。但我們的團隊的確需要「完成者」，尤其是創新的階段，我後來也愈來愈喜歡他。

不可避免的，不同的人之間一定會有衝突。要讓創新不會被扼殺，在給評價前最好有兩個原則，第一是必須先提及兩個優點，第二是提出任何批評都以「我可以協助」為開頭，讓每一個批評都帶有建設性。

四種組織文化，各有特色

有了雙面性的價值、多元的團隊組成，你還需要一個創新的組織文化。

在全世界的文化當中，如果以階級制度和人／事導向來分成四個現象，會出現四種不同的組織文化，分別是：孵化器、家族、導彈、埃菲爾鐵塔。

孵化器組織是所有新創組織的樣貌，稍微混亂的文化，通過熱情來管理，學習導向。家族組織是普遍組織的樣貌，講究階級和人脈，通過主觀來管理，強調權利和升遷。導彈組織講究策略和目標管理，為績效獎酬導向。埃菲爾鐵塔組織則重視組織架構，管理主要通過工作內容，並且重視專業。不同國家的文化有不同的組織文化偏向性。

(責任編輯 / 王穎皓)