邱亮士專欄｜勞動部教我們的事：威權管理，不會養出高認同團隊

然而，這是勞動部獨有的問題嗎？顯然不是。近來其他部會也發生類似事件，顯示政府內仍潛藏許多問題，而這些情況並不僅限於公家機關。連最不該犯錯的機構都出事，反映出台灣職場文化的不健康。

舉例來說，許多主管以「目的良善」為由，透過高聲咆哮、責罵和丟文件來要求員工「高二階」思考。Gallup研究顯示，這種威權式管理方式，不但無法提升績效，反而會增加壓力、降低士氣，並引發高流動率。若無法有效傾聽員工心聲，更遑論打造有心理安全感的友善職場。

（延伸閱讀：小心！這些都算職場霸凌，別讓「目的良善」成為不法侵害的藉口）

威權管理，不會養出高認同團隊

有些管理者或許仍堅信嚴明紀律和高度服從是成功的關鍵，這在過去或許有效，但往往只是換來員工的表面服從，而非真正認同。隨著時代變遷，現代職場更重視有效溝通、透明管理，並以「以人為本」的方式激發團隊的內在動力。

我在美商工作時，學到了人本管理的重要性。該公司遵循「Soft on People, Hard on Target」的核心理念，意即對員工要展示高度的關懷和支持，但在設定績效目標時卻要求嚴格執行。這樣的管理方式能夠平衡績效要求與員工的心理安全感，並營造一個支持與挑戰並存的工作環境。

此外，公司也要求避免使用「老闆」或「下屬」等字眼，這樣的語言有助於減少階級感，強調職場是合作夥伴關係，區別僅在於權責分工。

勞動部目前已表示將邀請專家研議修訂《職業安全衛生法》，以明確定義職場霸凌並強化雇主責任。雖然這看似是正向的改變，但其實這樣的措施屬於「事後補救」，遠不如「事前預防」來得更有效。

為了真正改善台灣的職場文化，我們應該從尊重、平等的角度進行文化改革，推動更人性化的管理方式。這需要從最基本的人與人之間的尊重開始，並且要平等對待所有群體，包括女性、多元性別、身心障礙者和不同神經類型的人。借鑒歐美國家多年的經驗，推動DEI文化，這不僅是政府的責任，企業也應當實踐。

(責任編輯 / 王穎皓)