這樣做績效管理把好人才趕跑？前外商人資長：３大誤區警惕！
作者／洪彣欣Carol | 客座觀點 | 2024-12-18
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你有過這樣的經驗嗎？剛進公司拼命工作，卻拿到最低考績，搞不清楚自己做錯了什麼。其實，問題不在你，而在管理體制。現在換了主管身分，你會再繼續給最菜的新人最低分嗎？
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另外有一些主管，擔心傷及士氣，在績效面談時只說好聽話，結果員工滿心期待能領到豐厚的獎金，到頭來才發現自己領的獎金最少，是部門內績效最差的。員工容易因為期待落差太大憤而離職。
在許多公司中，績效強迫分配的管理模式仍然根深蒂固，每個部門都必須有員工獲得最低績效分數，而這樣的做法往往犧牲了新人，形成了畸形的文化。這不僅讓員工失去動力，也可能造成優秀人才的流失。要改變這樣的局面，讓績效管理真正發揮激勵作用，應落實以下幾個改變。
改變１：具體化績效目標公式
首先，績效目標必須具體且可量化。例如，營收成長率的計算公式應該清楚地列出（當年營收 – 去年營收） ÷ 去年營收 × 100%，並考慮收款、開發票、囤貨、退貨等各種因素。此外，員工流動率的KPI公式也應該針對自願離職與新人離職作出區分。這些細節若能在公司與主管之間達成共識，明確定義標準，就能避免績效評核中的爭議與弊端。
改變２：清晰定義核心職能與行為指標
績效管理不僅僅是數字化的目標，還應包括質化的核心職能和行為指標。例如，團隊合作這一核心價值，可以定義為「幫助同仁成功」或「無條件協助同仁」。更進一步，應根據行為的達成度進行分級評估。這些具體的指標需要專業顧問根據公司的需求來設計，以確保績效評核明確。
改變３：績效應該是發展而非考核
最後，績效管理的核心目的是激勵員工的成長與貢獻，而非單純地決定年終獎金。將績效視為發展工具，搭配個性化的訓練計畫，能將績效考核的負面觀點轉變為正向的員工成長。這樣，不僅能幫助員工提升，還能促使公司整體績效的提升，從而建立積極的培訓文化。
總結來說，績效管理應該建立在透明、公正與激勵的基礎上。避免將其淪為主觀評價或內部政治工具，才能真正消除組織裏不必要的「體脂肪」，打造出高績效的人才梯隊。
（本文授權轉載自洪彣欣 Carol Hong 怡東集團共同創辦人 ，未經同意請勿轉載）