許書揚專欄｜台企赴日的選才新思維：我們的理所當然，為何日本人不以為然？

挑戰1：企業規模的認知差距

日本人對企業規模的認知與台灣不同。一間300人的台灣上市櫃公司，在台灣人眼中已屬吸引力十足，但在日本僅能歸為中小企業。對於來自一流大學的日本人才而言，日本大型商社的知名度與規模，往往更具吸引力。

挑戰2：聘僱制度缺乏保障

台灣企業的職場文化與用人策略，與日本人習慣的模式存在顯著差異。

舉例來說，日本大型商社強調的是穩定與長期承諾，其終身雇用制度和保障性收入薪資，讓員工感受到企業的重視與安全感。相比之下，台灣企業常以短期合約和績效為導向的薪資結構，包含低底薪加績效獎金或簽約金等模式，缺乏穩定性，對保守的日本人而言吸引力有限。

在全球化的浪潮中，台灣企業已展現出更多元化與國際化的用人視角。但要在這場人才爭奪戰中勝出，企業需要重新審視自身的策略，跳脫以「台灣思維」看待日本市場的框架。

一方面，可以嘗試調整薪資結構，更接近日本人才的期望，提供穩定且有保障的待遇。另一方面，也應加強品牌知名度的建設，讓台灣企業在日本市場中脫穎而出，吸引更多優秀的日籍人才。

多元化的人才選用已經是大勢所趨。台灣企業透過不斷調整與學習，才能在日本市場穩住腳步，也讓台日經濟合作更具潛力，帶來長遠的好處。

（本文作者為中華人力資源社會責任協會（HRSR）創會會長、經緯智庫（MGR）暨保聖那管理顧問台灣分公司（Pasona）總經理許書揚。《人才永續頻道》持續針對人才議題提供跨領域專家建議與未來政策建言，歡迎投稿：[email protected]）

(責任編輯 / 溫為翔)