工作壓力愈大愈要嗨！領導力專家：職場「玩樂」很重要
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在這段期間，蓋伯意識到自己把情緒投射到通話上，影響到團隊裡的其他成員。他對我說：「在 Zoom 上面，我們沒那麼謹慎。面對面的話，我們通常會克制一點。」
他開始跟教練合作，教練幫助他把更多的樂觀和掌控感往外投射，結果產生莫大的變化。不過，他一開始是先認知到，在 Zoom 上面領導他人，其實就是在沒那麼克制的態度下領導他人，領導者必須要意識到後果，這樣悲觀才不會悄悄潛入，也不會減少工作的喜悅。
有時，你的團隊就是會對某個改變感到不滿，我付出了慘痛的代價才學到這個教訓。
我的團隊裡曾經有個人很難面對改變。她沒有幫助自己或團隊去應對改變，反而積極對抗改變。從她跟別人講的話來看，她的行為近乎是有毒的行為。我向她敞開心胸，說出我的感受，像是我覺得哪方面不錯、哪方面有挑戰性。對於我提出的看法，她全都點頭稱是，好像我們真的意見一致。我覺得自己把內心感受全都坦然告訴她，希望此舉會鼓勵她也坦然相告。當時，我覺得她好像也敞開了心胸。但在那場對談的三十分鐘過後，她就辭職了。
我做錯的其中一件事，就是大部分時間都是我在講話。此外，我把內心感受向她傾訴，或許有點太過坦率，還以為這樣可以建立有益的關係，反而導致她更渴望去對抗改變。我學到的教訓就是，不要把「同情」和「關係的聯繫」混淆在一起。領導者與員工之間的同情心態，並不會增進關係的聯繫。當領導者對員工表示同情，其作用通常就是擾亂員工的感受。一旦領導者情緒低落，團隊也會跟著情緒低落；領導者緊張不安，團隊也會跟著緊張不安。由此可見，如果你決定發揮同情心，那麼同情的對象必須是你希望員工仿效的某種念頭、感覺或行動⋯⋯因為那往往才是員工會落實的念頭、感覺或行動。
層面二：讚揚勝利與失敗的妙處
我們家的隔壁鄰居有個小男孩，有時他的足球會突然越過我們兩家院子之間的圍籬。他的年紀不到五歲，相當害羞，每次足球飛進我家院子，他都太過膽怯，不敢進入我家院子來拿球。