花５年重新設計工作，人員流動率降９成！台灣卓勒用這幾招「不加班」也有好產能

「我第一天上班時，當時美國總公司的老闆就唸了他爸爸寫的信，關於公司經營的宗旨，首先是要有高效生產力，能創造獲利分享給每個員工，照顧他們的家庭，並回饋給社會。」

1939年成立的美國泵浦老牌製造廠卓勒（Zoeller），台灣總經理邱明輝在採訪一開始就闡述了公司的企業文化——一切都與員工息息相關。

但這份理念並非一蹴可幾，甚至在某個時期還遭遇到重大挑戰。

時間拉回2019年，當時的台灣卓勒，正面臨前所未有的人才流失。雖然對傳統製造業來說，「進不來、留不住」 是常見的人才困境，但當時台灣卓勒的問題特別嚴峻。

邱明輝以一個數字揭露當時慘況：「可能一年有300多人進公司，但最後真正留下來的不到10個人，流動率超過9成。」高離職率特別反應在產線人員，曾經有新人剛入職上班半天，下午就提出離職。

雪上加霜的是，那一年正好遇上景氣上揚，公司收到的訂單從往年的5億暴增到將近9億，需要多招募一倍的產線作業員，雖然目標僅有30位，卻遲遲招不滿。

借此機會，當時甫上任不久的邱明輝開始檢視並反省企業問題，他很清楚，改變的轉捩點已經到來。

要談重塑企業，從改變溝通開始

由於過去上下缺乏一致的共識，因此第一步是重新建立溝通文化。

「我希望創造更開放透明的環境，員工可以勇敢說出主管做不好的地方，在開會時自在發表意見，從員工、主管到總經理都能建立相同共識。」邱明輝坦承：「我發現即便是我與一級主管們，在對公司方向上的認知也會有差距。」

因此，他先是引進敬業度、滿意度調查，利用調查讓員工表達意見，同時建立員工信箱等回饋系統，只是剛開始成效不佳。

人資經理游舒茜提到，過去設置實體的意見箱，但可能放了一整年，收到的意見書不到5封。邱明輝表示：「我就覺得不可思議，明明感覺到有很多需要改善的地方，怎麼可能只有這幾封？」

自2022年將意見箱改為匿名，且能夠以手機線上填寫，並要求主管積極回覆建議。實施第一個月數量果然暴增，至今已累積超過140封投書。

(責任編輯 / 溫為翔)