花５年重新設計工作，人員流動率降９成！台灣卓勒用這幾招「不加班」也有好產能

邱明輝回憶到：「可能不到一個禮拜，甚至兩天就來領便當。」因此管理層開始調整KPI，讓新人循序漸進學習。包含專屬的指導員、3個月的教育訓練計畫等，同時也透過活動加深資深與新進人員的交流互動。另外，也設立五階的分級制度，員工可以透過考試一步步提升，把薪水往上提。

崗位分級制度，是將同一產線的工作任務根據難易度、技術程度、工作負荷分為不同職級與薪資，每年辦理2次晉升培訓，屏除過往憑年資與主觀判定的晉升方式，也對留住新人更有幫助。

「面對人才招募不易，我們把公司當作牛棚。」邱明輝強調。

加上台灣卓勒行之有年的內部輪調，讓員工累積跨部門經驗，提升個人技能。在近幾年加強推廣後，不僅有效促進留任率，也提升了合作效率，即便企業重新設計輪班制度，也不影響產量。

如目前在採購部的劉素貞，從2008年入職後先在產線工作，接著到了品保部7年，自行申請轉調採購部。他表示：「一般發現哪家廠商產品有異常，只能看異常單，但因為有過去的背景，我可以透過圖面初步了解，與廠商做深度溝通。」

此類案例並不少見，在卓勒有清潔人員轉為職業安全衛生管理員、工程師成為產品行銷部主管等等。

從2019年開始，卓勒經歷一系列大刀闊斧的改革，除上述所提，還有推動「不強迫加班」文化。

因為卓勒泵浦採取計畫性生產模式，依據全年生產需求預測，提前規劃產能，因此卓勒得以事先做好人力配置，盡量減少突發性加班的狀況。

對於想加班的同仁，卓勒也會預先調查加班意願與可配合天數，當有產能需求就優先安排，另外也提供彈性相當高的工時制度與遠距工作政策。

「原本產線主管都相當擔心產量問題。」邱明輝說，結果整體產量不僅沒有降低，甚至因留任率、員工熟練度、合作效率提升，人均產值反而增加。

「過去是170人處理9億訂單，但現在只需要120人，還是一樣能做到9億。」邱明輝很有信心，這證明了當企業重視人才永續，才是能夠持續創新，保持競爭力的基石。

(責任編輯 / 溫為翔)