高薪、環境好，為何新人離職率還是過半？公司招募新人最常忽略的７件事

可能很辛苦，一年以後也沒有看到成效。試用某一兩個方法，收到效果，我們就堅定地堅持下來，沒有效果就非常果斷的放棄，切換到另外一個跑道，我們的管理會更靈活、更高效。

想改變管理現況，先評估工作環境

真實案例，A公司，老闆不需要制度，推崇奉獻精神，年輕人不買帳，中年人為了生存，勉強服從，HR想對上管理，改變老闆。

B公司，基層管理人員不把自己當骨幹，混同於一般群眾，還說負面言辭。該公司HR想進行基層管理人員培訓以改善現狀。

C公司的HR想針對公司各職位做一套面試評價表和對應的面試題，透過員工訪談發現想法太天真了，公司狀況很特殊，沒有辦法按職位分類。

還是A公司的HR提問，怎麼才能提升自己的閱讀吸收能力。

以上問題的根本問題其實是什麼？無非3點。

1. 適應環境—C公司的HR解決該問題，去做適應他們公司的招聘手冊就好，不一定就要按職位分類，按工種分行不行？按通用、管理和技術分行不行？

2. 利用環境—A公司HR提出的閱讀吸收轉化，可以漸進式，跟企業管理改善一個樣，能轉化多少是多少，比不轉化強。

3. 營造環境—A公司、B公司解決他們的問題，得用這條。前面說了，公司對人的管理要營造一種環境，讓身處其中的員工自覺自願地為公司目標而奮鬥，但記得，上樑不正下樑歪，老闆對員工有沒有奉獻精神？

這道理他願意聽，願意踐行，公司就還有希望。不願意，你對上管理不了他。

「力的作用是相互的」只要一個物體對另一個物體施加了力，受力物體反過來也肯定會給施力物體增加一個力，你想對上管理？就要準備接受反作用力。

同理，改善基層管理人員的行為，也得先改變他們的思想意識，並教會他們管理技巧，這些可以在有形的培訓中達成，也可以在無形的潛移默化中達成，複雜點說，要衡量你們公司的人才培養模式。

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本文摘自-《高勝算的破局工作力：21天翻轉職涯，「療癒系」職場專家的核心逆思維》

(責任編輯 / 吳彥君)