不想總被求職者當備胎？資深人資：高情商３溝通法吸住好人才

對於招募新手或是無雇用人資專業的組織，被求職者拒絕且生氣到在社群被炎上的例子非常多。

因此我想藉著這則事件分享：遇到這種情況，用人單位可以怎麼高情商應對，甚至讓對方願意接受你的Offer。

如何提高人選加入的勝率？

負責招募的人務必要有公司與求職者是「地位平等」的觀念，常聽到很多求職者分享他們在面試時被羞辱或不禮貌對待，這都源自於用人單位自認為自己是「給予工作的一方」，因此把自己的地位抬高了，若保持著這樣的思想，保證很難找到人。

可以這樣思考：這個過程就是買賣交易，公司提供職位薪資，人選提供勞務價值，兩方都有選擇接受或拒絕的權利。

而面試就是互相評估、篩選的媒介，透過對談了解來判斷彼此是否在現在這個階段，符不符合各自的期待，簡單說就是現在的我們門當戶對嗎？

所以從我當人資的那一刻起，我都會跟求職者或分享：「求職是平等的，不需要把自己放很低、不敢問你在意的問題。公司在評估你的同時，你也在選公司啊」

再來到了最後一關「邀請加入團隊」，我們俗稱Call Offer的階段，該怎麼做可以提高人選加入的勝率甚至提高雇主形象呢？

首先，我在聯繫求職者的時候，我的開頭是關心他整段面試的過程有沒有更了解公司、職位、團隊跟解答到他的問題，然後收集他對於公司整段求職體驗的心得感想。

這時我就會知道哪裡是做得很好的地方繼續保持，哪個流程可以改善，也讓對方知道我們很在乎他的求職體驗！

再來謝謝他的時間跟我們交流，然後進入正題->可以這樣說：「同時我也想恭喜你，團隊很想邀請你加入我們！」接續提供薪酬福利等資訊。

這時可以感受一下人選的反應，就可以初步知道對方對公司的興趣程度，例如：對方很開心很激動的反應就會知道大概穩了，就可以開始跟他聊後續報到細節，或是拉近距離的閒聊，主要是穩定他的心志，也順便了解他接下來會怎麼規劃報到前的日子，有沒有需要公司幫忙的地方。

而另一種人選的反應有可能猶豫、沈默、冷淡，這時就可以問他：「不曉得針對剛剛提到的資訊，你有沒有想提問的呢？」來探詢他卡住的點是什麼！常見背後原因可能有三種：

(責任編輯 / 吳彥君)