林政佑專欄｜AI如何改變未來的人資工作內容？解析３大關鍵

HR不需要成為每個領域的專家，但要主動跨部門參與對話，擔任協調者與問題解決者，根據不同部門需求設計招募、培訓與績效評估機制，確保組織持續具備推動成長的關鍵人才。以下是HR可以立即採取的行動：

• 制定與企業策略一致的人才發展計畫。

• 定位HR為主動傾聽、積極解決問題的夥伴。

• 與部門主管合作，共同定義未來關鍵人才的核心技能。

關鍵二：重新定義未來人才技能

AI的崛起，正快速改變我們對「核心工作能力」的認知。許多原本被視為「安全」的職位——像是內容創作、客服、資料分析、程式設計與新聞編輯——如今都被AI大幅強化甚至部分取代。

人資不應將AI視為競爭對手，而是要培養人類員工與AI之間的合作關係。換句話說，應從「戰或逃」（fight-or-flight）的思維模式，轉向「共生」的策略思維。

HR應該著重發展員工的高階認知能力，如批判性思考、整合判斷與創新能力，讓人類工作者從執行者，轉型為AI產出內容的「監督者、潤飾者、創意者」。

舉例來說，工程師不再專精於寫程式碼，而是針對效能、擴充性、倫理與創新價值進行審視與修正；而行銷及內容創作者，不再單純產製內容，而是檢查AI的作品是否符合品牌策略、受眾文化與DEI（多元、平等、共融）標準。

HR可以立刻採取的行動包括：

• 與公司領導階層合作，定義未來人才所需的高階認知能力

• 在人才策略中納入「短期－長期」人才技能轉型規劃，鼓勵終身學習

• 攜手部門主管，重新設計績效評估機制，反映這些新能力

關鍵三：建立數據驅動的人資管理體系

數據驅動的人資（Data-driven HR）能大幅提升招募、員工體驗與組織決策的效率。包括預測分析選才、情緒分析掌握員工投入度，以及人才需求預測。

然而，成功打造數據驅動HR的關鍵，不是先砸大錢買AI系統或建數據平台，而是優先找出「可以立刻帶來改變」的實際問題，藉由初步成效爭取組織認同與投資。

許多HR投入大量資源於數據建置，卻沒將績效指標與企業目標連結，反而錯失數據帶來的價值。換句話說，重點不是有多少Big Data，而是能否取得「好數據」與「對的指標」。

(責任編輯 / 溫為翔)