黃羅嘉敏專欄｜台灣準備好擁抱外籍人才了嗎？８道解方提升組織的包容度與轉型力
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解方5. 移除障礙
這大概是最複雜且長期的任務，因為我們預期會遇到許多潛在阻礙。這些阻礙可能來自多種角度，例如職場經驗（包含本地與外籍員工）、語言、 跨文化理解、溝通素材等。
還有更深層的問題要考慮，例如公司文化、個人偏見等。如果公司內外部的溝通模式（如系統、出版品、政策甚至聘僱契約等）都是中文該怎麼辦？是否能輕易變成雙語甚至多種語言？我們希望建立哪些新常態，讓團隊能更有效共事？是透過訓練嗎？誰可以成為榜樣？
想像招聘流程中，開始招募其他市場人才會遇到哪些困難？像是薪酬制度、福利需求、甄選標準都可能是問題。建議成立專案小組，超前部署，主動處理這些潛在議題，而不是等到策略實施後才被動應對。
解方6. 創造短期勝利
在推出新人才策略的最初階段，尋找可以快速產生成效的機會。像是找到你急需的利基技能，或填補長期懸缺的職位，也可以是多元團隊帶來的快速影響力，例如拓展新市場，或帶來創新的工作方式。將這些成果公開並加以傳播，讓更多人能看見其價值，某種程度上也能平衡初期在建立制度與消除障礙過程中所需投入的辛勞。
解方7. 建立你的動能
持續推動這股動能，例如設定目標以監測持續的進展、加強進度溝通、 招募更多變革推動者，或進行事後檢討了解在不同的招聘階段，從外籍人才的使用者經驗與本地員工的體驗中，找出哪些地方做得不錯。從這些回顧中學習，並持續優化整體流程。
解方8. 融入企業文化
一旦有了初期勝利並保持動能，接下來就是將你引進的新流程制度內化，讓它不再是「特別步驟」，而是日常營運的一部分。長遠來看，這會 成為你文化的一部分、成為企業的 DNA。在系統層面上，要思考所有會影 響外籍人才與跨文化團隊使用者經驗的要素。
只有當公司與組織真正全面性地打造一個包容與支持的工作環境，外籍人才才會在這個他們希望稱為「暫時之家」甚至「家」的地方感受到真正的歡迎。當愈來愈多組織成為真正的全球化公司時，台灣才會被世界認定為一個真正的國際商業樞紐。
(責任編輯 / 溫為翔)