HR３.０時代來臨！AI來勢洶洶，這群人如何重新定位自己的價值？
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「傳統HR像是PDCA中的D（執行），只是『照表操課』的部隊；但現在，HR必須主動觀察產業趨勢、競品動態，為高層提供決策參考」林世斌指出，「以前HR比較像是在舵艙裡划槳的水手，現在則是要走到甲板上，觀察海象天氣、提供方向建議。」
他強調，這不只是HR角色的轉換，更是影響力的提升。此外，英業達也從制度到文化，打造留才與攬才的雙引擎，在人才策略上，從「薪資對齊市場」開始，延伸到更深層的文化與制度建設。他坦言：「光靠錢留不住人，要靠文化、制度與職涯藍圖。」，而這些調整與改變，皆需有來自高階經營層的大力支持。
林世斌進一步說，關鍵做法包括薪資基準與市場對齊、提供工作彈性與生活平衡的設計、透過技能盤點與潛力人才培育專案提升職涯發展路徑。
HR新技能組合：科技＋數據＋溝通＋行銷
他觀察，在HR3.0時代，人資不只要熟悉法規和流程，更要具備「跨域能力」，成為組織內的數位轉型推手與品牌大使，優化及自動化HR流程，強化以數據驅動導向的決策。另外，在人才荒下，扮演好隱藏版「行銷大使」的新工作任務，重要性更是與日俱增。他巧妙比喻HR這麼做的背後原理，「推動制度，就像光把菜煮好不夠，還得有人知道這裡有一道好菜。」
「若不宣傳與行銷policy，就沒有人知道這裡有一間值得來的公司。」林世斌話說得直接，他強調，現在雇主品牌不是行銷部門的事，HR需責無旁貸的溝通。所以英業達內部花了大量心力在向主管溝通什麼是雇主品牌、開設工作坊與溝通座談會，邀請董總開講錄製影片等，進行文化共識的「內聚工程」，強化員工的企業認同感和滿意度，提升員工的組織承諾，降低人才流失率，才能真正對外「露出」。
「我們會跟主管說：這不是品牌行銷，而是內部共識的延伸。你要讓人知道，來這裡不是撞運氣，是有系統、有制度、有文化的選擇。」
「HR需成為事業單位的策略夥伴，協同制定和執行人才策略，才能一起協助公司提升企業競爭力。」（延伸閱讀：人資長的下一場戰役：不是招人留人，而是打造可持續的價值生態）