從台師大抽血案看職場未爆彈！留意團隊隱形權力壓制的４大跡象

主管是影響團隊氛圍的關鍵節點。人們對主管最基本的期待，只有兩件事：一、情緒穩定，不搞PUA；第二，是能從主管身上學到東西。前者關乎安全感，後者關乎成長性。這是留才的兩大基石。

觀察職場中的「霸凌」與「僵化」跡象

作為組織的管理者，我們該如何觀察這種潛在的「威權慣例」或「僵化思維」是否在我們的團隊中蔓延？以下是幾個關鍵指標：

1. 組內流動率異常高於平均：

這是最直接、也最難以掩蓋的警訊。當某個主管所帶領的團隊，其成員離職率明顯高於公司整體平均水平時，這絕非巧合。員工會因為薪資、發展機會等原因離開，但如果一個團隊的流動率持續居高不下，那麼主管的領導方式很可能就是核心問題。員工用腳投票，反映的是他們對當前領導環境的不滿。

2. 「千錯萬錯都是下屬的錯」的心態：

觀察主管在面對問題時的反應。如果主管總是將責任推給下屬，認為是下屬能力不足、態度不佳或不夠努力，而從不檢討自己的指令是否清晰、資源是否到位、培訓是否足夠。

3.下屬的「社交壓抑」與匿名抱怨：

一個容易判斷的信號是：下屬不願在公開場合發表意見，只願匿名在網路上反映問題。

當我們在360反饋中收到兩極的評價——主管上對上很受歡迎，但下對下評價低落，這很可能是「上下有別的雙面人」型主管，靠向上管理維繫權位，卻忽視了實質帶領的品質。

4. 主管情緒波動大，或有情緒勒索行為：

如果主管經常因為小事暴怒、公開批評下屬，或者透過言語、態度讓下屬感到內疚、自責，甚至威脅其職涯發展，這都是情緒不穩定的表現。這種行為會嚴重損害員工的心理健康，導致他們在工作中感到焦慮和不安。

介入與轉型：促成更平和的職場環境

上層領導者關注到到上述跡象時，為了留住人才、建立一個真正健康、高效的組織文化，可以透過以下幾種促成改變的方式：

1. 導入360度匿名回饋機制：

這是一種強而有力的工具，能讓主管從多個角度（上級、同儕、下屬、甚至客戶）獲得匿名回饋。關鍵在於「匿名」，這能讓下屬在沒有後顧之憂的情況下，真實地表達他們對主管領導風格的看法。

(責任編輯 / 吳彥君)