晉麗明專欄｜漠視這１０個人才管理問題，你的企業正在慢性自殺
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空降人員的優點是沒有包袱、能帶來不同的思維與想法，缺點則是不了解企業文化與組織特性，容易引發團隊成員反彈與排斥。
企業必須珍惜、肯定在職員工，也要協助新人融入組織，如果放任大刀闊斧的改革行為，可能落得兩敗俱傷、白忙一場的結局。（延伸閱讀：年輕人安靜離職４大真相：不在意辛苦，只問公司能為我做什麼？）
4. 等到人員出缺，才匆忙找人才
企業多半將心力放在營運與業績上，招募作業成為人員出缺後的補救措施，被動招募的結果導致「想找人時，難以尋獲合適人選」，最後只能急就章勉強拉人上車。囫圇吞棗的用人行為，造成工作紊亂及人員動盪。
超前部署人力需求，主要奠基在兩個重要的原因：環境變化快速、人才獲取不易。人力銀行統計，成功招募人才的時間不斷拉長，如果等到人員離職才開始找人，人才缺口恐持續擴大。
5. 海納人才卻沒文化因應，將引爆組織衝突
好人才最怕遇上豬隊友，上班族離職的兩大原因，一個與錢有關（薪資），一個與人有關（工作推動）。海納百川的人才策略，若缺乏相對應的文化土壤，不利於團隊合作，也將埋下衝突的地雷。
許多經營者自詡能廣納賢才，組織充斥不同個性與特質的員工，殊不知「門當戶對」、「志同道合」，才是企業用人的準則，台積電重視「誠信」的人格特質，統一創辦人高清愿強調：「有德無才，其德可用，有才無德、其才不可用。」都在揭示組織用人應秉持原則，而不是著重短期利益的傭兵文化。（延伸閱讀：從台積電亞利桑那廠跌的一跤，看見血淋淋的「跨文化衝擊」）
6. 管理者親力親為，分層負責機制失靈
台灣企業經營者與主管的使命感堅強，7、80歲還堅守崗位、打死不退，精神雖然值得敬佩，但也阻礙了世代傳承的佈局，許多3、40歲的上班族由於升遷受阻，始終停留在基層職務，難以肩負更大挑戰。
年輕世代沒有獨當一面的機會，就連二代接班也因為一代垂簾聽政、不肯授權而屢生衝突。
此外，經營者與主管習慣親力親為或打破組織界限的作風，看似加速決策與執行效率，卻也衝擊分層負責的管理機制。