晉麗明專欄｜漠視這１０個人才管理問題，你的企業正在慢性自殺

企業人才培養與賦責授權，必須落實在每一個階層與職務，才能發揮人力資源的綜效與價值。

7. 管理雙標，引爆信任危機

人力資源最大的危機就是「不公平」，管理雙標最容易產生「信心危機」。

無奈的是，組織充斥著嚴重的雙重標準，業務人員即使犯錯，因為能創造營收，企業選擇輕輕放下；員工必須準時出勤，卻容許主管遲到早退、姍姍來遲；能者多勞、無能者納涼；老實員工加班加到天長地久，口蜜腹劍、取巧奉迎、表裡不一的人卻加官晉爵，這些場景在企業不斷上演，成為扼殺組織信任感與向心力的導火線。

凝聚團隊共識，帶領員工朝對的方向前進並不容易，如果企業管理不公、有嚴重的差別待遇，組織內耗會將企業推入萬劫不復的深淵。（延伸閱讀：職場上沒人敢說真話？專訪Thinkers５０管理大師：少了心理安全感，誰要冒險 ）

8. 容忍員工錯誤的迷思

主管負成敗責任，有義務督導與管理部屬，然而企業出現許多「似是而非」的觀念與行為，例如，在「錯誤」的認知與管理上，企業常標榜「容錯」的組織文化，領導者與主管為了形塑人性化的管理環境、強調「犯錯」是美德，甚至許多主管不願得罪部屬，刻意隱瞞低級的錯誤，造成賞罰不公的現象。

Google對錯誤的態度與認知，可以做為企業管理的試金石：Google鼓勵冒險失敗，因為有信心大部份的員工具備卓越及自省的能力，認清「建設性失敗」與「無建設性失敗」的差異，組織要讚揚的是學習（相對失敗的成本而言，產生有價值的資訊），不是失敗。

容忍錯誤與失敗，是對能力優秀的人而言，主管不要搞錯對象。

9. 把PIP當成形式，沒有壯士斷腕的勇氣

末位淘汰是企業維持優質人力資源的必要作為，在組織前行的過程中，難免有不適任的人必須下車，因此，企業在考核評估作業中，對於態度、專業或是績效有落差的人員，會祭出PIP（Performance improvement Plan，員工績效輔導）」的措施。

許多公司將PIP視為形式，既未嚴謹落實改善要求，也未做後續處置，PIP形同虛設；主管沒有壯士斷腕的決心與勇氣，只能任由不稱職的人員持續虛耗組織的資源。（延伸閱讀：PIP員工績效改善計畫有效嗎？主管常犯４盲點，小心員工秒離職 ）

(責任編輯 / 溫為翔)