晉麗明專欄｜績效考核明明可以「從從容容、遊刃有餘」，為何主管「左右為難」、員工「怨聲載道」？

看完這篇文章，你可以學到的三件事：

1. 目標設定與績效考核息息相關，訂定合理目標，設定量化指標，才能從容應對考績作業。

2. 揭示組織常見的10個考績作業問題，提供主管參考，避免踩雷。

3. 善用AI技術，協助績效考核，改善主管直覺性問題，讓考績作業更加公平與透明。

---

時序邁入第四季，企業主管有兩件重大的任務要完成，第一是訂定2026年的目標與計畫，第二則是考核部屬2025年的工作績效，這兩件工作休戚相關、有著密不可分的關係；計畫須具體可行，同時有明確的衡量指標，才能公平考核。

根據人力銀行的觀察，每年都有大量上班族在「農曆年轉職潮」琵琶別抱、另覓東家，主要的原因有二：「對薪資不滿意」、「現有工作沒有成就感」，這兩個職場工作者最關心的議題，都與績效考核的過程與結果緊密連結。

多數主管面對年度績效考核，總感到既為難又棘手，不僅考核過程有很高的挑戰性，考核過後面對部屬幾家歡樂、幾家愁的詭異氛圍，員工批評抱怨、據理力爭、消極怠工、騎驢找馬、掛冠而去等後續效應，更讓主管費心傷神、不勝其擾。

績效考核就像利劍的兩刃，稍有不慎就會傷人害己，以下提出年度績效考核的10個現象與問題，供主管及HR參考。

績效考核的10個常見問題與現象

1. 目標不清楚、不公平

企業目標訂定的方式多採由上而下的「目標管理」與「KPI模式」，老闆訂定願景與目標，完成組織布達，再由部門、個人由下往上完成計畫，如果目標過於理想，沒有考慮外部環境與內部資源，很容易落入曲高和寡、閉門造車、唱高調的迷失。

此外，目標溝通也容易陷入「漏斗效應」的陷阱，經營階層的想法無法清晰明確的傳達至基層，就會發生雞同鴨講、認知差異的現象。

要避免年度計畫一開始就淪入「無法達成」的窘境，務必進行雙向的溝通協調，同時以「書面方式」清楚述明目標內容、權利義務及獎懲與考核標準，才能為年度考核奠定成功的基礎。

2. 設定目標無共識

(責任編輯 / 溫為翔)