明明策略很清晰，組織轉型卻推不動？宏碁全球人資長：關鍵不在工具，而是對「組織紋理」的認識
圖片來源：王建棟 攝
第二個是身心福祉，身心福祉特別想提一下，我們2025年在美國拿到很多僱主品牌相關的獎項，像是最佳雇主品牌、美國市場最佳身心福祉（Mental Wellbeing）職場、最佳親子職場，以及最佳共融（inclusion）職場的肯定。能在美國市場受到認同，有很大原因，也是施振榮先生傳承的「以人為本」，我們很尊重員工的身心福祉。PC產業競爭高壓、節奏快速，所以公司給員工很多支持，不管是工作彈性，職場尊重，上對下的關係等等，很多軟性因素，我們都很重視，也是一直以來的傳承，這是共同價值，剛提的這些因素，不會因國家、市場或文化的不同而有差異。每個員工都想要有不同的可能性，希望在公司看到自己有不同的未來，每個員工，都有工作與生活平衡的需求，或是考慮家庭狀況。我們在這些面向比較人性化，在各個市場，每年做的員工敬業度調查（engagement survey），員工參與度都蠻高的。
第三個，比較特別的是創富計畫，隨著新事業發展，我們讓很多新事業可以獨立上市櫃。在這個過程中，上市櫃就要做股權稀釋，很多公司的股權稀釋，可能是由大老闆，高管，或是策略性投資人來參與。我們也在董事會，因為公司治理的關係，把這件事情報告的很清楚，在股權稀釋上，有個同心圓的概念，第一圈，是直接參與這些新事業的員工，他們應該分配最多，第二圈，是間接支援新事業的人。第三圈，是如果還有餘裕，集團員工可以參加。
我們知道，單靠上班不會有錢，但透過資本市場，財富的累積是有可能的。所以，給員工應得的薪水之外。希望公司有這樣上市櫃的計畫，在股權稀釋的過程當中，可以讓員工直接參與財富創造的可能性。
問：最後，上一集的來賓是台灣克蘭詩總經理陳素慧，他的問題是「如果我們穿越到10年後，有一個年輕人站在舞臺上，正因為當年聽了某CEO的建議，我才走到今天。如果是你或你覺得會是哪句話，讓年輕人覺得10年後，他會非常受用，或者能啟發他的一句話是什麼？」
答：很有趣的題目，如果有機會給年輕人職涯建議，我希望給他兩個態度。
(責任編輯 / 溫為翔)