留任率破９成！四零四科技 Moxa 打造「新人１００天旅程」，離職率遠低於同業

林芝蓉表示，公司有完整的內部講師培育機制——trainer the trainer（TTT），協助內部講師學習如何設計課程、與學員互動、引導提問，也提供課程規劃工具與後續共學社群。每年，訓練發展團隊也會邀請內部講師交流教學挑戰，並透過教學時數、滿意度、卓越教學獎等方式進行肯定。

對Moxa來說，內部講師制度不只是分攤訓練工作，更是一種人才發展邏輯。陳鴻明指出，在技術服務單位裡，一個人若技術能力成長到一定程度，公司也會看他是否有能力去「賦能」別人。換句話說，未來能走得更遠的人，不只是自己做得好，也要能幫助別人成長。

2025年，Moxa總訓練時數達60,922小時，平均每人訓練時數32.93小時，其中逾半數由內部講師授課。

這也讓Moxa談的「雙軌」，不只是傳統意義上的「管理職」與「專業職」。林芝蓉解釋，公司內部有一套 Career Framework，幫助員工理解不同職類與職涯階段的角色期待。員工可以走管理，也可以深耕專業；而在此之外，公司每年也會提供大量公開課、外訓與通識學習資源，支持員工發展更多元的能力。

主管不只留人，還幫你找對位置

Moxa人才培育最特別的一點，或許是主管不只負責帶人，還真的會幫員工找更適合的路。

陳鴻明分享，自己曾帶過一位新人，對方是交大資工背景，技術潛力不差，但在原本職務上的學習速度沒有特別快。對他來說，重點不是這位員工眼前表現夠不夠好，而是未來3到5年，最適合走哪條路。

在一次次 one-on-one 對話裡，這位員工慢慢說出自己其實更想做測試工作。當時公司內部剛好沒有相關職缺，陳鴻明卻沒有停在「再看看」，而是反過來陪他看104上的職缺，協助他理解JD怎麼寫、履歷怎麼準備。後來等到公司內部SQA（Software Quality Assurance）部門開缺，他再主動協助媒合，最後成功轉調。

這個故事特別之處在於，主管不是站在「我要把人留在我部門」的角度思考，而是站在「我要幫他找到更能發揮的位置」的角度支持。對Moxa而言，人才去到更適合的地方，不算流失，而是公司內部人才被放到更對的位置。

(責任編輯 / 溫為翔)