４５歲以上員工占比逾４成！聲學科技大廠迪芬尼如何落實「跨世代共融」，藉以強化企業競爭力？
圖片來源：卓杜信 攝
現年48歲、在公司待第7年的產品認證副理林楨益表示，像他這樣上有老、下有小的「三明治世代」，讓他能在兼顧家庭照顧的同時，依然能保有專業的穩定輸出。這種心理與生理的雙重支持，是資深同仁持續貢獻最大的後盾。
制度面展現的是公司治理的縝密，但真正能讓人有感還是在於「執行的溫度」。
3年前的冬天，林楨益在一次團建中因中風緊急送醫，公司HR與長官在第一時間便趕赴醫院送上慰問金與關懷。復原期間，公司還提供了「計程車代步」的補貼，讓他能減少通勤的體力消耗，平安抵達辦公室，這樣的人性化措施，在當今許多公司並不常見。
公司隨後更在各樓層設置了血壓與體重量測站，並安排醫師定期諮詢，「這種不以病痛論成敗、全方位支持同仁度過難關的文化，是我能無後顧之憂重新回到崗位的關鍵。」林楨益滿懷感激地說。
雙向導師制度，讓新血與資深員工彼此學習
留住中堅骨幹，是穩住組織的根；而如何讓新血長出來，則是迪芬尼另一道功課。為此，公司推動雙向導師制度，起初從培養年輕新世代的「聲力軍」專案出發，每年招募約10至15位實習生，由資深同仁帶領進入部門實作與解題。
後來公司觀察到，這套制度不只是資深員工帶新人，年輕同仁也會把在學校學到的新工具、新方法帶進工作現場；同時，生力軍也在資深前輩帶領下，進一步理解學校所學如何應用到企業實務。
曾有一名生力軍進入模擬分析部門後，運用較新的程式能力協助建置模型，將原本需24小時的流程縮短到30分鐘，讓原先對帶新人興趣不高的主管改觀。這項計畫至今已推動5、6年，目前每年約有3成轉任為正式人員。
退休不等於離開，讓資深人才「軟著陸」回到職場
從新人培育到資深留任，迪芬尼對人才的思考不止於此。當同仁走到職涯終點，公司選擇的不是揮手送別，而是讓他們「軟著陸」——以退休回聘延續專業的餘韻。
黃柏翔表示，起因是公司觀察到，不少資深同仁退休後仍具備完整歷練與專業，但若一下子完全離開職場，對個人與公司而言都很可惜。因此，公司傾向從先從減少工時、降低工作負荷開始，讓同仁在照顧家庭與維持工作參與之間取得平衡。