【DEI論壇精華】粗出生率是全國平均３.７倍！國泰金控如何幫助員工跳脫家庭與職涯的二選一，落實「減速不脫隊」理念？

其次，辦工作坊，訓練主管和員工對話的能力。國泰特別強調一件事：「展現真我」不只是鼓勵員工敢說，更關鍵的是，主管要有能力接住員工說出來的話，這種對話能力也被納入主管的評估項目。

花了三年時間，我們整理出一套《共融領導力指南》，把DEI從理念轉化成日常管理的具體步驟，

對應「員工旅程」的每一個關鍵節點：在招募階段，提醒主管是否真正納入多元人才；在入職與培訓階段，檢視資源是否被公平提供，我們透過這些方式來促進主管的領導力升級。

AI學習，讓不同世代都跟得上

國泰發現一個很普遍的問題：公司有很多學習資源，但員工不知道自己該學什麼。

為此，公司導入生成式AI，幫每個員工生成個人發展計畫（Individual Development Plan, IDP）。這份計畫不是課程清單，而是從「你現在的能力缺口」出發，告訴你應該優先發展哪些技能，以及對應哪些學習資源。結果顯示，有使用這套機制的員工，職能成長速度明顯比沒用的人快。

但另一個問題隨之浮現：員工的AI能力參差不齊，而且根據調查，使用AI的意願和能力，會隨著年齡增加而下降，超過75%的員工認為自己AI能力不足。

國泰的做法是分三階段推進：先做調查讓員工認識現況，再依能力設計三種難度的學習路徑，最後辦AI Demo Day，讓員工分享自己怎麼把AI用在實際工作上——稽核流程、理賠作業都有人分享。重點是讓「用AI」這件事變得具體可見，而不是停留在培訓教室裡。

回頭看，這些努力有了成果。

2024年，國泰員工的粗出生率達到21.6‰，是全國平均的3.7倍；員工投入度達4.2分，創近五年新高。

這兩個數字說明，當DEI真正落地，不只可以吸引與留住人才，更能轉化為組織的長期價值。當員工感受到自己在組織裡被看見、有支持，他們自然願意在這裡紮根、生活，也願意投入工作。

關於國泰DEI落地的關鍵三問

Q1：推動DEI，第一步該從哪裡開始？

A：先聽見員工的聲音。DEI推動最有力的武器，不是HR的簡報，而是真實的員工數據。當高階主管看到的不只是理念，而是組織的風險和韌性，他們才會真正支持。

(責任編輯 / 溫為翔)