不再只為「穩定」而留！企業人均培訓時數激增３８%的背後：當員工看不見成長的機會，就是離職倒數的開始

這釋出一個關鍵訊號：當企業在新人階段加大投資，能有效降低初期適應不良與離職風險。光寶科技 2025 年推出「Pilot.Z 人才養成計畫」，以 90 天跨部門密集培訓取代立即上線，讓新進員工「不上班、先上課」，正是將培訓前移、強化留任的具體實踐。（延伸閱讀：留任率破9成！四零四科技 Moxa 打造「新人100天旅程」，離職率遠低於同業）

破解女性管漏：整體微幅改善；金融業進步最多，但落差仍高於整體

從長期趨勢來看，女性管漏雖有改善，但整體進展仍然緩慢。過去 5 年，整體差距僅從 16.9 降至15.5，縮小 1.4 個百分點，顯示結構性問題仍未鬆動。

相較之下，金融業從 26.3 降至 21.6，改善 4.7 個百分點，為整體的 3.4 倍，展現較強的調整動能。

然而，若從「絕對差距」觀察，金融業 2024 年管漏差仍高達 21.6，明顯高於整體的 15.5，意味女性在晉升高階主管時的斷層依舊嚴重。

進一步比較得獎企業的表現，得獎企業的女性管漏差距從 16.5 降至 11.9，且持續低於落選企業，顯示當企業有意識推動 DEI 策略，確實能有效縮小晉升落差。

國際趨勢亦呈現相同瓶頸。WEF《2025 全球性別差距報告》指出，過去 10 年間，高階女性比例僅由 25.7% 微幅提升至 28.1%。晉升高層的門檻並未降低，女性不僅需要累積更多跨產業歷練，也承受更嚴格的檢視與更緩慢的晉升節奏。

在台灣，結構性因素同樣存在。勞動部指出，產業分布、生育導致的職涯中斷、職位分布集中於不同階層，持續拉大薪資與晉升差距。世界不平等實驗室《2026 全球不平等報告》亦顯示，台灣女性勞動所得占比十年來不升反降，落後日本與韓國。（延伸閱讀：4年提升10%女性高管比例！星展銀行：從招募到晉升，用數據打破性別天花板）

女性升遷：在大企業卡住！外商、小巨人企業表現最亮眼

從企業規模看，女性管漏呈現明確的「規模反差」：大型企業女性高階主管與整體女性員工差距20 個百分點，為各類型企業中最為明顯；相較之下，中堅企業差距為 15.3，小巨人企業為 12.8，顯示組織愈小，女性晉升相對更為順暢。

(責任編輯 / 溫為翔)