林弘道專欄｜全球敬業度創１０年新低，但別急著甩鍋給年輕人！調查數字背後，反映出哪些長期以來的「誤會」？

蓋洛普最新調查顯示，全球員工敬業度已跌至十年新低。許多人直覺認為問題出在年輕世代，但數據說的是另一個故事：敬業度最低的，其實是正夾在組織上下之間、承受最大壓力的中階主管族群。企業人資部門看到這項數據，第一個反應往往是：「我們要怎麼讓數字回升？」

我的提醒是：想要維持現狀是本能反應，但你確定這是現象，還是問題？

線性思考的陷阱

管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）說：「你無法管理無法衡量的東西。」在穩定的環境中，這句話成立。但當環境已經發生結構性改變，一味追求過去的成功指標，很可能是緣木求魚。

我認為敬業度下滑，根本原因不僅在經營管理，更在社會層次。這個底層邏輯不釐清，再多的激勵方案都只是治標。

經濟問題，不是心理問題

蓋洛普的數據呈現一個值得玩味的組合：員工普遍躁動不安，但實際人才流動卻相當低迷。不滿足，卻沒有更好的地方去。這背後是宏觀經濟的現實——貧富差距擴大，中下層工作者的經濟獨立性被持續侵蝕。對組織感到疏離，是理性的反應，不是態度問題。

蓋洛普《State of the Global Workplace 2026》報告同時揭示：低敬業度去年為全球經濟造成約10兆美元的生產力損失，約占全球GDP的9%。這是敬業度連續兩年下滑的首次紀錄，且沒有任何地區在過去一年出現回升。這已不只是 HR 議題，而是影響全球經濟的結構性問題。

還有一個值得誠實面對的視角偏差：我們討論敬業度時，聚光燈幾乎永遠打在科技業與半導體業。但台灣科技業僅占總就業人口約一成，另外九成的勞工正在為生存而戰。對他們而言，工作保障與薪資水準遠比敬業度分數更迫切。企業若只看見前者，就會開出錯誤的藥方。

主管敬業度崩跌：一場安靜的組織重組

蓋洛普報告中有一章的標題寫得直白：「當主管的紅利正在消失。」自2022年以來，全球主管敬業度已下跌9％，2025年單年就跌了5%（27%→22%）。報告直接指出：主管敬業度的崩跌，是這波全球下滑的主要原因。

如果把組織內的敬業度以年紀為橫軸、敬業度為縱軸畫出來，會呈現明顯的 U 型曲線：年輕世代因現代管理更強調心理安全感與學習機會，敬業度相對較高；資深員工因組織連結緊密，也維持一定投入。真正墊底的，是35～45 歲的中階主管——往上看晉升管道飽和，往下看面臨AI的結構性衝擊。

(責任編輯 / 溫為翔)