林弘道專欄｜全球敬業度創１０年新低，但別急著甩鍋給年輕人！調查數字背後，反映出哪些長期以來的「誤會」？

人才與組織的新關係：各取所需，專業尊重

管理大師查爾斯．韓第（Charles Handy）在《大象與跳蚤》中預言：未來工作世界由兩種角色構成——提供平台與規模的大象（大型組織），以及擁有專業技能、自由移動的跳蚤（獨立工作者）。他們不是僱傭關係，而是合作關係。這個預言，正在我們眼前成真。（延伸閱讀｜傳奇管理大師韓第：為何他的理論今日依然受歡迎？３大觀念回顧）

宏碁去年全面修改聘僱合約，取消禁止兼職的條款。這不是福利政策，而是對現實的誠實回應：與其維持一條難以執行的禁令，不如將選擇權還給員工。我們認同員工正職之餘有其他專業發展需求，這不是不忠誠，而是現代人追求組合式工作的未來常態。

未來人才與組織最健康的關係，正是大象與跳蚤的共生邏輯：雙方清楚自己能提供什麼、期待什麼，合則來，不合則去，沒有情感綁架，但有專業尊重。這不是冷漠，這是成熟。

敬業，取決於你用誰的標準來看

在宏碁服務的過程，有機會與德國、荷蘭、北歐的同事長期共事。在台灣，我們習慣把某些行為視為敬業的訊號：主動參與聚餐、支持公司政策、公餘時間組織社團活動，對主管交辦與指令表現配合等。但我的歐洲同事參與方式截然不同——不參加不必要的社交，開會只談與議程相關的內容，有不同想法會勇於提出討論，對工作安排會謹慎確認交付規格、品質與時間。

在台灣的管理標準下，他們的配合度顯得低、敬業度可能得分不高。但他們對工作本身的投入，是另一種典範——工作產出從不令人意外；專業判斷清晰而有立場。他們把對工作的尊重，完全放在工作本身，而不是圍繞工作的社交表演上。

這讓我意識到：敬業度量表背後隱含了一套文化假設下的行為模式，但許多行為表徵在不同文化脈絡下具有完全不同的意義。當某個族群或市場的敬業度數字偏低，也許該先問的不是「他們哪裡出了問題」，而是「我們的衡量標準，是否低估了文化價值的差異？」

(責任編輯 / 溫為翔)