從材料工程、新聞媒體、電影製作，再轉戰科技業人資：她用「非典型」背景，洞察中高階人才的真實價值
圖片來源：王安倫 提供
我早期在美國，曾在NBC News 工作；後來到電影產業做流體影像處理，那段經驗讓我很深刻理解「專業分工」這件事。之後我到德州儀器（TI）做公關，每天跟著主管跑華盛頓，進出參眾議員辦公室，從資料分析到公聽會支援，幾乎什麼都做。
後來因為我會中文，開始協助公司進行兩岸招募，也因此第一次接觸HR。某種程度上，是這些不同領域的累積，讓我後來在看人的時候，會有比較多元的視角。
回顧這些職涯經歷，很多人會說我很會「跳」，但其實我從來沒有設定一份工作要做多久。我比較像是跟著興趣走，也跟著當下的學習機會做選擇。
再加上成長背景的影響，因為父母工作的關係，我和兄弟姐妹在不同國家出生，也在英國、美國、德國、香港等地生活過。這對我最大的影響，其實是適應力。
那種「隨時可以說Hello，也隨時會說再見」的狀態，反而讓我在不同產業之間切換得很自然。
劉：當妳站在人資長的位置，判斷一位中高階人才是否適配，最關鍵的標準是什麼？這和一般用人主管的思維，有什麼不同？
王：HR對我來說，應該是公司的Partner，而不只是執行者。
我要幫公司選才，不只是幫單位主管找人，所以必須非常清楚自己的角色。德州儀器（TI）的經驗對我影響很深，他們的HR在董事會中是有關鍵席次的，代表的是公司整體利益，而不只是單一部門的需求。這一點，其實和多數亞洲企業很不一樣。
也因為這樣，切入的角度就會不同。部門主管通常希望找到一個可以立即上手、解決當前問題的人；但我會思考的是：這個人加入之後，對公司3、5年後，有沒有幫助？
因此，在面試中高階人才時，我會回到「人」本身。不只看他的專業能力，更會觀察他的思考方式、價值觀，以及他做選擇背後的邏輯。
劉：在面試中，妳怎麼判斷一個人展現的是真實的自己，而不是「演」的？
我通常會花至少3天時間，蒐集這位候選人過去的資料，做初步的分析與判斷。
我很常做的一件事，是去讀他的碩博士論文，甚至會看多次以上，從中理解他的核心思考方式。
(責任編輯 / 溫為翔)