從材料工程、新聞媒體、電影製作，再轉戰科技業人資：她用「非典型」背景，洞察中高階人才的真實價值
圖片來源：王安倫 提供
進到面試，同一個問題，我會用不同方式問好幾次。如果一個人講的是他真正的想法，他的邏輯會是穩定、一致的；但如果只是講「你想聽的答案」，很容易在不同提問中出現落差。
從企業的角度來看，經營者關心的是永續與整體經營，部門主管關心的是KPI，而HR則要看3件事：第一，他的人格特質是否會與主管產生衝突；第二，他是否能融入團隊；第三，他加入是為了名利，還是真心想投入這家公司。
另外，我非常在意一件事，他是否為這份工作做好準備。
如果一個中高階候選人對公司幾乎不了解，只是來應付面試，這在我心中會是很大的扣分。尤其是透過內推進來的候選人，如果還出現這樣的情況，我通常會直接建議不錄取。因為這不只是面試表現，而是反映他的態度，而態度往往會影響他未來的所有行為。
我過去在美國也看過，有些企業在面試Director（總監）以上職位時，會邀請家人一起吃飯。從他與服務生的互動、與伴侶的相處，甚至與孩子之間的關係，其實都能看出一個人的本質。
中高齡人才的價值再定義：持續學習是保持競爭力的核心
劉：近年企業開始強調「善用中高齡人才」，妳怎麼看這個趨勢？關鍵其實是年齡，還是別的因素？
王：我覺得這件事表面上看是年齡，但本質其實不是。
真正的關鍵在於，你有沒有持續學習、持續更新自己。
每個人都會變成中高齡，但如果技能停留在過去，市場自然會認為你不適合。在這個變動非常快的時代，持續學習才是決定你是否被需要的核心。
不過，資歷本身其實是加分的。特別是在B2B產業，很多時候需要的是經驗的累積與傳承。有些人可以轉為顧問或講師角色，把過去的經驗轉化為組織的資產。
我也認為，工作型態應該更有彈性。不一定每個人都要是全職，可以是專案制、顧問制。如果企業願意重新設計職務，其實可以讓更多不同階段的人才持續被善用。
以我們公司來說，是一個「五代同堂」的組織，製造單位最年長的員工超過70歲。每年五一勞動節，我們也會頒發資深員工獎，獎金從5萬到30萬不等。
(責任編輯 / 溫為翔)