組織必須存在正面的衝突

但是，如果這些因為工作的原因而發生的衝突沒有及時處理，有時也會轉變成關係上的衝突。人與人之間不可能第一眼看到對方就覺得不順眼，一定是工作上發生了衝突沒有獲得解決，心中的不滿長久累積而造成。

如果我們把衝突視為一個光譜來看，最左邊的情形是：「我感受到彼此的差異，而這個差異讓我覺得有些不舒服、不愉快。」雖然有不好的感覺，但是對事不對人。而光譜的最右邊則是：「我要拿出全部的力量來打擊對方。」一旦衝突發展到這個地步，表示你對某個人已經產生了強烈不滿的情緒，也就是前面提到的關係上的衝突。

組織內的衝突至少應維持在光譜的中點位置，一方面容易管理，另一方面又不至於傷及個人的情感，產生創意與多元化。

但是常常碰到的情況是，一開始成員彼此之間已經感受到有差異存在，想法有些不同。但是為了保住面子，害怕別人說自己愛計較，或是為對方留些情面，所以什麼都不說，要不就是主管沒有適時的介入加以解決，結果失去了在初期解決問題的最佳時機。

原本只是意見的不同，時間久了逐漸形成誤解，甚至產生敵意，一旦衝突爆發開來，再也無法挽回。就算解決了，組織也已經受到了很大的傷害。經理人該如何解決衝突

所以要解決衝突，必須在差異出現時，也就是彼此的想法或認知出現不同，就採取行動。接下來我們就要問了，該怎麼解決？

一般的衝突理論，將解決的方法分為5種策略：競爭、合作、迴避、退讓、妥協（如下圖）。看你是要堅持己見（滿足自己的需求），或是希望協力合作（滿足雙方的需求）。例如你為了達成自己的目標而犧牲對方的目標，這就是「競爭」。或者當有衝突發生時，你選擇逃避或者刻意忽略。最好的情況是彼此合作，找出雙贏的方法，讓雙方都能達到目標。

不過，這只是一個理論架構，作為參考之用。在實務操作上，通常很難分得清楚什麼時候該用什麼樣的解決方法。

問題不在於，到底什麼樣的情境下要用某一種策略。對經理人來說，當衝突發生時，你要想的是下面這幾個重要的問題：