面對一例一休，人資的法律專業夠用嗎？

如何遵循法令新制而非動輒踩線受罰，是考驗企業主及人資主管的一大挑戰。以下幾個提醒，幫助企業及人資度過新制衝擊。

法令日趨複雜，宜尋求專業

一般而言，企業人資工作者多半都是各大商學院出身，法律背景出身者少。過去或許還足以應付一般勞動法令規定，但隨著新制上路，勞動法令環境勢必日趨複雜，若對法令掌握不足，恐難應付排山倒海而來的各種問題。

也因此，從去年下半年開始，一些警覺性較高的企業已經開始招募具備法律背景的人資工作者，例如法律系畢業或是法學院碩士。建議企業主未來可盡量從法學院找人，尤其是專攻勞動法的學生。若是已經在職場的人資工作者，也建議到各大學開設的學士後法律碩士課程去進修，其中又以具備勞動法專業師資所開設的課程為佳。

不過，研習法律課程通常少不了花費2～4年，面對當務之急，大企業可先向內部法務單位尋求協助。當然，企業內部配置的法務人員多屬商業相關領域專長，而非勞動法，因此最好再尋求外部專精勞動法的法律事務所作為顧問，可以就實務經驗先預想對策。否則，光靠閱讀法令文字來望文生義，會非常吃力又容易出現誤解和誤用。

重新盤點勞務契約關係

為什麼人資單位的法律專業很重要？由於新制造成企業人力成本上升，為了更有效地運用人力資源，人資必須趕緊盤點所有勞務契約的法律關係，從僱傭、委任、承攬、居間及派遣等契約，一一檢視。由於原則上只有「僱傭契約」才受《勞動基準法》規範與新制衝擊，所以有必要將各種現存勞務契約分門別類，重新盤點彼此的法律關係。

例如，僱傭之外的其餘類型契約如委任及承攬等，並不適用《勞基法》，不能要求對方進公司打卡，做朝九晚五及上命下從等工作。至於派遣工作則要遵循勞動部訂定的相關派遣條例。

此外，為了讓勞工新制權益落實，未來主管機關必定會加速勞檢程序，尤其是工時與工資計算，若不想觸法被罰，更需要具備勞動法學知識的人資主管。

善用變形工時，增加人力與班表彈性

「一例一休」新制雖然為企業帶來困擾，但也非毫無彈性，建議企業按照各行業別狀況，善用2週、4週與8週變形工時制度，規劃彈性班表。