「DEI」在全球掀起職場革命，台灣企業還能隔岸觀火多久？

把鏡頭轉回台灣，乍看之下我們沒有嚴重的種族對立，但若以性別、年齡與身心照顧來丈量企業在DEI上的進展，處處皆是未爆彈。

台灣女性平均一年需要多工作58天，才能與男性同薪酬；51～60歲的「高年級生」中，超過2成曾被暗示或要求離職，55歲以上工作人在職場退出率更是東亞第一；每5個工作人，就有1位曾因工作導致身心狀況不佳，尋求醫療單位協助。

台灣社會一向以我們的自由、多元為傲，性別平等指數亞洲第一、全球第六，但美麗的泡泡下，現實的考驗依舊殘酷。

要出海、要留才，都要DEI

「如果你真心誠意想跟世界接軌，DEI非常有意義。」玉山金控人資長王志成不諱言，「很現實的，你要去歐洲做生意，你的DEI沒有達到標準，一樣進不去，跟碳排一樣。」

在全球DEI的浪潮下，包含道瓊永續指數（DJSI）、摩根指數（MSCI），都加大了人力資源相關指標的評分比重，企業只要想出海，通通必須重新審視自家的DEI策略。

在全球擁有28國據點、近7成員工來自海外的研華科技就是一例。研華人力資源部協理劉蔚志指出，過往全球各區域總經理的KPI只和「營收」掛鉤，在參與DJSI評比後，近年也把離職率、員工滿意度等人資KPI納入高階主管的評比指標。

但若企業不打世界盃，就不必力推DEI？答案是否定的。

在一份麥肯錫2020年的調查中，近4成員工曾因為一間企業缺乏多元共融，決定婉拒對方的工作邀請、或一開始就選擇其他公司求職。

在缺工痛感全球最高的台灣，DEI的「留才」效果也不容小覷。《2023台灣企業員工福祉大健檢報告書》調查顯示，近8成工作者視DEI為入職或求職的重要考量。

「尤其在疫情發生後，我們更感覺到每個人的需求都是不同的，」聯合利華台灣人力資源總監董蕙萱觀察。以居家上班為例，有人有育兒需求，希望能全時間遠端；但也有人缺乏適合工作的環境，反而希望開放辦公室。「我們在調整作法、溝通做法時，不能只聽一部份的聲音。」

事實上，不只是遠距工作，全球許多企業都在試驗更多元的管理模式。例如周休3日、自選獎酬或福利、成立不同族群的內部社群、提供差異化的培力課程等。

(責任編輯 / 杜韋樺)