「DEI」在全球掀起職場革命，台灣企業還能隔岸觀火多久？

不少企業顯然都察覺到，傳統「選、育、用、留」的人才管理架構，已無法迎上個人意識日益抬頭的工作價值觀了。DEI的崛起，諭示了人與組織的關係，將迎來百年巨大的變化。

過去，在資本主義競爭邏輯下，外部市場的優勝劣敗贏家通吃；內部培訓的投資則要放在「有效益」的菁英身上，能力的輸贏是個人的自學責任或造化。

如今，面對AI的衝擊，人類技能進入史無前例的大規模重塑，一旦數位化的腳步稍微落拍，不分老少，每個人都有可能被人工智慧的滾輪無情輾壓。這已不是個人學習意願問題，而是企業是否開始意識到，培訓必須從菁英導向切換到普惠共存的共榮賽道上？

DEI好處多，為何要「刻意」推動？

從「獲利」的角度出發，更有證據顯示DEI所發揮的綜效。

根據麥肯錫在疫情間的調查，「族裔多元性」排名前四分之一的公司，盈利高於產業水平的機率，比後四分之一的公司多了36％；在「性別多元性」方面，前四分之一的公司也比後四分之一的公司高出了25％。

「多元是絕對必要的生存手段，」台灣美光董事長盧東暉曾在接受《Cheers》採訪時直言，「如果你的人才都同質化，所有人都來自同一個國家、同一所大學，解決問題的方式基本上都差不多，那我只需要一個人啊！只有尊重所有人的想法、有不同的聲音，才能全面找出潛在的問題。」

值得深思的是，如果DEI有其必要性、還能帶來甜美的果實，為什麼還需要大聲倡導？

「因為人的出發點是不要多元、不要共融的，」中央大學認知神經科學研究所與企管系副教授陳永儀一語道破。

從個人的角度出發，自然會偏好與自己相似度高的夥伴，共事時有默契、溝通輕鬆，從短期看來，產出的效率會遠比和自己不一樣的人合作來得高。

「當你沒有刻意去想多元共融的好處時，你的預設值一定就是有偏見的。」

要打破這些無意識的偏見，組織必須不停地「說」，更要透過正向的典範、刻意創造不同群體之間合作的契機，讓每一個人親身體驗何謂「不一樣，更好」。

追根究底，從員工、客戶到市場的本質，都是多元的。在企業迎向永續的路上，組織的每一條血管，都必須流著多元、平等、共融的DNA。

(責任編輯 / 杜韋樺)