鄭涵睿專欄｜在電梯巧遇主管，卻猶豫該不該打招呼？這是組織出現問題了

組織文化是一種儀式或規則，領導人切忌「言行不一」

在確定後要如何形塑、或設計出多數人得以遵守的企業文化？

第一點是轉化成清晰、可以執行的具體行動。

文化其實是一種儀式或規則，假如有一間公司每天進來就是要喝一杯啤酒跟大家乾杯，同事就知道公司的企業文化是慶祝、開心很重要。又例如玉山銀行沒有個人業績，只看團體業績，這些儀式或規則都是在傳遞價值觀，讓大家知道公司在意的是什麼。

第二點，也是我認為最重要的一點，就是領導者的言行一致。

如果領導者做不到的事情，千萬不要放進組織文化，因為底下的人也不會當成一回事。

舉例來說，我從創業至今13年，總共就遲到過2次，而且都是不可抗力，又或者出現客訴時我們親自去面對，當新同仁看到連創辦人都這樣做的時候，他自然會被這樣的組織文化所感染。

我相信言行一致的公司，未來會創造出更多機會。因為遇到挑戰及兩難時，企業遵循與組織文化相符的作法，即便結果可能有財務上的損失，對同仁來說卻會有共榮感。

無法與競爭對手區隔的價值口號，將毫無益處

組織文化對企業經營的影響很大，當同仁知道什麼是相對重要的，不僅在運作合作上更加順暢，彼此也會因為共同語言而產生信任感，對於留才及招才都有正面幫助。

但組織愈大、人數愈多，想維持同樣的文化必然會變得更加困難。

OpenAI的創辦人山姆・阿特曼（Sam Altman）說過，如果你的價值觀跟競爭對手沒有區別，那其實毫無用處。

沒有企業會說他不要誠信正直、創新合作，重點是經營者怎麼挑出與目標相符的選項，並且藉由明確的儀式及規範讓所有人都落實在日常生活中，而不是掛在牆上的口號。

(責任編輯 / 杜韋樺)