天下人才會工作坊│人資的功能是什麼？薛喬仁：絕對不是只做招聘和執行面工作
圖片來源：王竹君攝
針對「如何做好人才培育及發展」，參與者表示，最重要的還是企業核心價值。對員工數較少的企業而言，溝通挑戰比較小，但當公司成長、員工數增加後，要讓員工彼此尊重、用開放心態協作，就得靠公司價值。如果能讓個人價值和企業價值結合，就能激勵員工有更好表現。
在討論「如何創造員工工作與生活平衡」時，不少會員分享自己公司的寶貴經驗。一般中小企業可能很難在薪資上跟大公司抗衡，但卻可以提供相對彈性的工作制度吸引人才。例如，針對已經為人父母的員工減少工時，或推動彈性上下班，讓他們可以早點離開辦公室接送小孩。
低薪是持續困擾台灣企業招募人才的難題。顧問公司韋萊韜悅（Willis Towers Watson）曾做過調查，台灣薪資在亞洲算是後段班。更讓人訝異的是，台灣GDP雖是越南八倍，但高階主管薪資卻不如越南。
如何提升薪資福利與分紅？會員們認爲，企業內部最難留住的中階人才，往往因為其他企業願意給更高薪資而見異思遷。不過，有的會員企業推出年終獎金預支制度，讓這些中階人才在對月薪不盡滿意時，可以提前預支年終獎金支應生活所需。也有企業是把兩個月的年終獎金分攤到12個月的月薪內，同樣都是希望得到中階人才青睞。
如何改善職場氛圍及文化，是最多會員關心的問題。有旅遊業會員指出，疫情期間公司營運雖然遭遇難關，卻使向心力提升，關鍵就在當時發行的企業內部雙週報，由同仁採訪高階主管，探討企業目前的營運狀況、未來願景，讓大家都在同一條軸線上，一起面對大環境的挑戰。
也有企業分享透過內部溝通與企業投資的案例。該公司要求同仁參加戶外活動，有些同仁不願參加，因而提供他們相對應時數的補休，並把赴外參加活動的三餐、飯店住宿都張羅好，反對聲浪自然減少。
薛喬仁總結，如果能運用系統思考解決企業內部各種複雜問題，看到的就不只是問題單點，而能夠擬定更通盤的策略，做更全面的溝通。
