從執行到制定策略，未來人資長需提升的６大能力

如果說，金融風暴讓企業界開始重視財務長角色，那麼新冠疫情以及疫後引發的各種缺工，就是人資長的價值被看見的時刻。

自2020年以來，美國董事會對人才策略的重視程度成長了70%，過去5年美國上市公司任命人資長成為董事會成員的數量更是成長了3倍。當人才稀缺成為常態，如何找人才、養人才、留人才，越來越需要策略思維。

國際人資顧問公司Gartner為新一代的世界級人資長定義了5個角色，包含：能為董事會和CEO提供人才策略的軍師、競爭多元人才的佼佼者、企業策略變革的領導者、利害關係人中的協調者、被信任的顧問和教練。（2024最重要的5項人資工作，來自全球520位人資長的建議）

可以看得出，人資長的角色從過去的被動轉變為主動，從執行策略變成制定策略。在一些企業裡，人資長還被期待能通過數據、科技和人才布局為公司帶來成長和提升利潤，人資長甚至開始接任CEO。

隨著人資長的任務越來越重，人資長的能力也必須時時跟進。根據Accenture針對570位全球人資長的分析報告顯示，高效人資長和一般人資長最大的差異，就在於6個面向的能力，包含系統思維（+52%）、財務敏銳度（+44%）、領導能力（+44%）、科技和數據能力（+39%）、策略人才發展能力 （+39%），以及商務敏銳度（+25%），其中有3項和數據高度相關。

這些期待，對人力資源領導者來說，相當不容易達到。

全球最大人才測評公司Hogan，曾經針對全球1000多位人力資源領導人做過性格輪廓特色分析，發現人力資源領導人的利他和人際溝通能力高於平均水平，但是在科學和好奇方面的得分遠低於平均值，也就是說人力資源領導人更喜歡根據經驗和直覺而不是運用數據或科學研究來做出決策。

這可能會是人力資源領導人最普遍的軟肋，尤其是當他們的主管很關注數據。Hogan比較台灣、香港、大陸和美國的領導人資料，發現台灣領導人在動機上最突出的特徵就是高度商務，也就是對財務指標、賺錢或是成長有非常強的渴望。

(責任編輯 / 呼延朔璟)