葉書芸專欄 | 主管每天喊轉型最終卻失敗？別讓「代工思維」成了組織停滯的阻礙

這種情況在教練案中是相當常見的，一開始興致勃勃地要做組織改造，要發展員工的能力，但面對到業績壓力的時候，一切都打回原形。為什麼說打回原形呢？原因在於組織裡的考核與晉升制度是以業務績效為原點，評量標準為是否達標、是否超標，但不見得在乎是用什麼方式達標，進而形成了員工間的競爭與比較心態。中高層主管過於強調短期業績，缺乏對員工發展的耐心，形成了一個僅關注數字的短視模式。

這其實暴露了組織內固有的挑戰，包括固定型思維和短期主義的影響。在員工的內心深處深刻的體認到在這樣的組織裡，高業績才是王道，也因此員工之間形成的競爭模式與資源搶奪讓合作變得困難。

長期主義、給予成長時間，讓組織轉向成長思維

另一方面，有一家公司決定著眼於發展高潛力人才，相信參與者可以藉由後天學習與教練協助得到成長發展。同時，高階主管在面對挑戰時秉持著耐心，不著眼於短期數字，理解成長需要時間，在管理上不只注重數字和效率，更關注思維與行為的轉變並給予獎勵與激勵，相信這樣最終將為公司帶來更長遠的價值。

這項為期半年的計畫，參與者在專案期間展現出顯著的提升，不僅是在個人層面，而且在領導團隊和跨部門協作方面都有顯著的進步，讓高層驚艷的是大部分接受過發展的成員都願意在溝通時，站在對方的職務與角度去換位思考，更願意向前跨一步去開啟對話並達成共識，透過互相理解，避免組織內耗，朝著目標前進。也因此讓該專案成為了該公司教練技術成功實踐的經典案例，更引起了高層的關注，最終他們決定將發展擴大至各階主管，以進一步提升整體組織的效能。

在這兩個案例裡，都顯示出「組織思維模式」如何影響成敗。

深入了解這兩個極端的案例，我們發現成功的組織成功轉向成長型思維，強調長期發展，激勵員工協同工作並激發潛力。在導入教練的同時，組織、主管和參與的每個成員都需要更具彈性、包容度以及更多元面向的接納度。

改變是一個具有多樣性的學習旅程，每個人的天賦和熱情都不同，面向和速度也不同。

(責任編輯 / 王冠珉、呼延朔璟)