用錯人的代價是賠掉３年薪水：掌握３方法，　讓人才發揮在合適的位置

即將進入年底，許多職場人已蓄勢待發找尋更符合自己心中理想的企業 ，而企業也開始校園徵才預訂大三學生，展開搶人才大戰。

此時，有個企業主朋友卻語重心長地說: 我們經常在各大管道積極找人，但找來的人常常面談時 "說的無所不能、做事時卻萬萬不能"，例如: 找部屬負責一項專案時，他說: 不是他的工作範圍，要求加薪才願意多承擔工作；或者，乾脆說:不會做...。

這位企業主朋友不禁無奈感愾: 請神容易送神難，在使盡渾身解數，依然被擺爛，想請部屬離開還得給錢，而且給了錢還不一定合法，被告上勞工局或被上網黑，真的損失慘痛。

企業到底要怎麼做才能把人才變錢財?又要如何從面試短短的時間中，識別誰是人才，幫公司創造錢財?

用人錯誤觀念---只想著如何去找人才

當企業需要人才時，總是想: 去哪裡找? 怎麼找? 而不是先想想所需要的人才規格是什麼? 所以，很容易被漂亮的學經歷或機智的談吐吸引而驟下判斷，展開一連串的錯誤嘗試，直到雙方付出慘痛代價。  所以，要找到對的人其實應先擬定"人才規格”，刻劃出適合該職位的標準條件，再從面試者中評估出對的人才。

筆者從創業、輔導企業與招募、培訓超過3,000位人才的案例中發現: 要用對人應先看三件事: (個)性格、(才)能力、(德)價值觀，其中的價值觀跟性格，在招募中時絕對不能妥協，至於理由是什麼呢？

用人觀念一：積極且自律的人才是人才

台積電之所以成為台灣的護國神山，是因爲來他們有一群自律且積極的員工，台積電的重要文化之一就是「自律」，所有員工都對自己要求極高，不過多數的台灣公司卻都講究「紀律」而非「自律」。根據MAP管理才能評鑑的調查中，台灣有高達79%的主管，是父母型主管，帶領出來的文化就是嚴格要求團隊「紀律」，也就是他律，代價是團隊失去創意與積極性！

「積極且自律」的人會主動創造價值，這就是人才必須具備的特質，我們通常可以從學校表現以及過往的工作績效去評斷。一個人成績或績效好，不一定全是聰明，而是一種自律的表現！

(責任編輯 / 吳彥君)