霸凌的主管總是平步青雲？高層為什麼沒看見管理不當？
作者／睿信管理顧問有限公司 教練顧問黃聖峰 | 客座觀點 | 2024-12-12
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聰明、有個人魅力的員工，很容易脫穎而出，但並不代表有領導力。為了迎合討好上司，有些主管透過嚴苛鞭策部屬，交出亮眼績效，給高層善於管理的錯覺......。
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如此以魅力導向的領導者，會在組織中營造出競爭、企圖心、自戀偏執的文化。所謂物以類聚，領導者喜歡和他們特質接近的人，因此高階主管會選擇最出類拔萃、能夠展現良好績效的接替人選。至於這些主管究竟如何帶領團隊、激勵團隊追求共同的目標、培育發展關懷下屬，高層關係人平時通常是看不到的，甚至可能只是好奇為何這些主管的團隊離職率特別偏高而已。競爭的個性、企圖心在企業環境中可能是正面的特質，但是如果會影響真正努力工作的人，就不好了。
拔擢孔雀，也要找到謙虛型領導者
具有個人魅力、看起來很有領導特質的領導者，很容易在群眾中閃閃發光，他們宜人的特質也隱藏那些對組織更重要的績效特質—「謙虛」。謙虛的領導者聚焦在團隊的效能、指導他們的員工。高效能的領導者容易具備謙虛特質，他們願意承認錯誤、分享榮耀、從他人身上學習。謙虛高效能的領導者也讓員工更加投入工作、對工作更滿意、離職率降低。更明確的說，謙虛並不代表完全沒有想法或是抱負，而是他們更能讓自己的抱負引入組織團隊發展內，而不是單純為個人私心努力。
一般來說謙虛高效能的領導者往往躲開高層關係人的雷達探測，因為不擅長政治操作又不與人爭，寧願將成就榮耀歸給下屬或是跟團隊一起共享，因此常常錯過被雇用、晉升的機會。
因此，對於領導潛能的判斷往往受到候選人是否獲得同儕與高層關係人的喜愛或關注而有所影響。被企業組織遴選為潛在領導者的人選，可能有，也可能不具備領導潛能，但是他們通常有足夠的印象管理技巧，讓他們的上司給他們較高的績效考核分數，因此容易獲得晉升。
但是，讓上司給予高績效考核評分的能力，和能夠建立高效能團隊的能力，卻是完全不同的。換句話說，印象管理技巧與領導團隊很明顯是不同的能力，然而企業一旦到了人才選拔、盤點潛力人才梯隊的時候，經常看見將兩者混淆為一的現象。