陳潔如專欄｜年終考核不只是「打分數」！專家：成功主管這樣做，團隊將大幅進步

以若水為例，一位年輕同仁去年對自己的績效信心滿滿，但在面談時，主管卻認為他在專案的主動性上仍有進步空間。當同仁聽到主管意見與自己的期待相左時，不免面露失望。這時就可以將考核的重點放在以下三點：

1. 採取支持性的溝通方式：主管用不批判的語氣分享意見，避免員工關閉心門，讓對話持續進行。

2. 以具體事例和數據佐證：雙方列舉實際案例來探討問題，而非依賴主觀感覺。

3. 共同尋找解決方案：當找到問題根源後，主管與員工一起討論如何改善，並確認主管可以提供哪些支持。

最終，該名員工在考核結束後感到舒暢，因為這次對話讓他更清楚自己的短處，也激發了他迎接新挑戰的信心。

借鑑國際經驗，從日常建立深度對話文化

深度對話的價值，不僅在若水得到驗證，在國際大廠中也有實例支撐。例如，輝達（Nvidia）的T5T郵件制度（任何層級的員工皆可寄信向執行長分享自己最關心的5件事），鼓勵員工定期分享自己的反思與目標。執行長黃仁勳即便再忙，也堅持閱讀這些郵件，從中挖掘組織的改善機會，並避免因組織擴大帶來的官僚化或分裂。

（延伸閱讀：每天工作到凌晨...離職率卻不到３％，黃仁勳如何抓牢人才？）

值得注意的是，深度對話的前提是心理安全感和容錯文化。這需要從日常會議的「Check-in」開始培養，讓員工逐漸習慣坦誠交流，並在考核中延續這種氛圍。如此一來，年度考核就不會成為一場猜心與鬥智的競賽，而是一場對焦彼此的深度交流，真正能夠幫助組織向前邁進。

（本文作者為若水國際執行長。《人才永續頻道》持續針對人才議題提供跨領域專家建議與未來政策建言，歡迎投稿：[email protected]）

(責任編輯 / 溫為翔)