要員工公開性格測驗結果，有助溝通？資深顧問：人資誤用恐踩DEI紅線！
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許多企業或個人一開始看到性格評測報告內容後，第一個想到的問題就是「到底誰適合做行銷人員？」「可以直接告訴我是否可以錄取這位應徵者？」「我適合做什麼樣的工作？」，通常這些企業或個人已經一腳跨入誤區。
市場上一些商業化的性格評測一昧討好提供受測者的職務傾向適合度報告，建議受測者適合及不適合擔任哪方面的工作，更是造成分析心理學在實際應用上的重大扭曲。
大多數的性格評測工具都只是描述個人在不同情境中的自然反應模式和行為類型，以自我評估為基礎的行為資料庫，測定自然行為類型。
它不對人劃分優劣，不限定個人發展方向與工作環境的可能性，不進行分數優劣排序，更不測量智力、技能或態度。
不同工作職務在不同產業、企業，不同的組織發展週期，都可能有不同的典型行為模式匹配，這絕對不是也不應該有絕對唯一的答案。
企業該如何使用性格測評？
人才招募和人才發展是性格測評在企業職場上主要的兩大應用領域。
在人才招募方面，組織可以使用性格測評來確定，受聘者是否具備在該工作上能夠成功的關鍵性格特質，以及他們是否能夠融入公司文化。
測評還可以用於找出績效風險，比較不同的候選人，瞭解應徵者不易在面試過程被觀察的潛在行為特質或性格，避免面試過程的主觀偏見或歧視。
然而如果使用的測評報告只能提供簡單的數據面向，就無法清晰地分辨候選人的差異性，例如MBTI四次元數據就比DISC二次元數據更清晰，而且企業鮮少會採用MBTI或DISC應用於高階主管或關鍵人才的選拔，主要就是因為測評數據的解析度不足。
實際的候選人比對篩選是一項複雜的工作，人才招聘應該還要考量核心職能，縱使企業已經建立分析出職務的典型行為模型，也有可能採取的是物以類聚或同中求異的不同團隊建立策略。
最重要的是企業可以針對性地考察應徵者的工作行為特質分析是否具有對企業、職位來說十分關鍵的特徵，以此作為面試評估人選的標準之一。
在人才發展方面，企業可以將性格測評應用於辨識員工的優缺點。
(責任編輯 / 吳彥君)