周休三日更有產值？如何用８０％時間、１００％薪資，激發員工潛能？

我們在2015年至2017年進行員工投入度問卷調查，這些資料成了實驗前的對照基礎。然而，問卷上的問題不夠嚴謹，只詢問員工對公司有多投入、對工作有多滿意，所以結果也相對膚淺。

因此我們體認到需要外部專家鑑定，於是邀請學術界研究人員監督實驗的準備作業，實驗本身和後續產生的效應都是十分寶貴的經驗，在投入度等指標上都取得完整的數據。

第四次工業革命的後果難以預測，我直覺認為彈性工作是雇主理應採取的正確做法（我們的例子是週休三日，但本書會討論其他選擇），而這場實驗最能用來驗證我的直覺。身為雇主的我期望公司財務健全、能穩定成長、避免虧損，還有擴展平台與服務，開拓新市場。

我也希望公司文化良好健全，員工的工作和生活都能發揮最佳表現。員工理應表現良好，他們關愛的人也理應獲得善待。

雖然傳統工時制的問題並未明顯讓我的公司遭受傷害，卻普遍存在於現今的工作文化，我本能覺得週休三日是解決弊病的辦法。

我們的員工都明白，生產力是該場實驗的第一目標，但我也試圖找出工作和生活是否能達到最理想的平衡狀態，是否能要求人們上班時完成更多工作，換取更多休假時間，藉此防範過度的內在壓力、身心健康問題、勉強出勤及超連結。

我認為，該場實驗會有助於理解我對員工幸福感的關切是否合理，週休三日到底是不是解決的辦法。

其他雇主若正在衡量是否該改變，我要說：「先制定目的。」週休三日只是彈性工作的一種，也許不是每家公司都適合。

明確訂定從董事會到領導者與員工各階層想達到的目標，你想不想增加投入度與生產力、減少曠職與勉強出勤、吸引及留住人才、激勵員工、達到更好的組織健全度與文化、增加營收？目標一開始就很明確，即能準確量測出成就與里程碑。

不斷詢問員工的意見。請員工思考如何增加個人與團隊生產力，並進行討論及記錄，這樣就能針對生產力的樣貌展開具啟發性的對話，不是概括籠統的討論，而是在個人角度上就所屬公司進行詳細討論。

(責任編輯 / 吳彥君)