許書揚專欄｜這４種人資長，CEO敬而遠之

人資長應該是公司的戰略夥伴，不只解決眼前問題，更要能掌握產業和人才市場的趨勢，提供前瞻性建議，制定應對未來挑戰的人資策略。如果無法將日常管理與戰略規劃相結合，最終很難在CEO眼中成為有價值的夥伴。​

4. 守成型──面對二代接班的CEO，不夠積極進取

這類人資長通常經驗豐富，曾陪伴一代CEO走過創業或快速擴張的光榮時刻。然而，當企業進入接班新世代，他們可能因習慣過往的工作模式，加上年紀漸長，傾向固守現狀，缺乏改革的決心。

對於一心希望推動變革、實現突破的二代接班CEO來說，這類型的人資長往往在面對組織變革或外部挑戰時，採取消極保守態度，可能導致公司錯失創新機會，甚至在激烈的市場競爭中逐漸落後。對新世代CEO而言，他們需要的是能夠主動擁抱變化、積極協助推動組織變革的夥伴，而非安於現狀的「穩定保守派」。

CEO和人資長的關係，不是誰聽誰的，而是要相輔相成、互相支持的，一起把公司帶往更好的方向。成功的人資長不僅需要具備專業知識，更重要的是能將這些知識與公司的整體戰略有效結合。避免成為上述4種類型的人資長，是所有專業人資主管應該警惕的課題。

（本文作者為中華人力資源社會責任協會（HRSR）創會會長、經緯智庫（MGR）暨保聖那管理顧問台灣分公司（Pasona）總經理許書揚。《人才永續頻道》持續針對人才議題提供跨領域專家建議與未來政策建言，歡迎投稿：[email protected]）

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(責任編輯 / 溫為翔)