許書揚專欄｜在「冷漠」與「霸凌」之間，職場溝通還有第三條路
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「溝通」，一直是討論團隊議題時不可或缺的焦點。每每碰到難解的人際問題，用「這就是溝通問題」來總結，似乎是最安全又單純的說法。只是，眾所周知溝通所涉及的範圍很大，又關連到不同的性格、文化、年齡世代、教育背景等差異。當想要進一步討論解方時，聚焦方向有時反而趨於發散，導致難以精準對症下藥，或最終不免不了了之。
隨著DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元、平等、共融）概念、性別平等與職場霸凌防治等議題受社會大眾高度重視，過往或許可以用「溝通問題」一言以蔽之，近來小則影響員工留任意願，大則重傷企業形象，實在不可不謹慎以待。
當然，職場問題不外乎從「法、理、情」三方面來思考。根據我們過去輔導企業的經驗，「以法論之」是多數企業的首要處理方式。
2024年性平三法修正後（即《性別工作平等法》、《性騷擾防治法》、及《性別平等教育法》），員工30人以上之企業雇主需明定性騷擾防治措施，其中包含提供相應的教育訓練。
隨後勞動部增訂配套措施，要求雇主需同時制定職場不法侵害（職場霸凌防治）措施及實施相關教育訓練，以確保員工都了解自身權益，並遵守職場人際互動的應有界線。有鑒於此，企業亦隨之宣導相關法令及措施，期待善盡提醒之責，亦如實傳達員工能活用之必要資源。
只是回顧執行成效時，前線員工反應不一。法令宣導講座作為理解自身權益、人際互動界線的說明，並沒有太大的問題；但綜合職場實際經驗，不少主管或同仁接連反應：若互動界線依人而異、公司氛圍動輒得咎，未來是不是都「冷漠一點」、「不要出言提醒」較好？甚至當「對方無理在先」，工作品質不佳或屢屢出錯，即使已造成自己困擾，也要顧及他人感受，無法多說幾句？那當自己也因此承受身心壓力，這樣算不算「反而被霸凌」？等等之類的操作性問題。
溝通的本質：從摩擦中找到共識
此時，我認為還需兼顧另外兩方向：「以理衡之」、「以情動之」。