許書揚專欄｜在「冷漠」與「霸凌」之間，職場溝通還有第三條路

回到實際職場互動或部屬指導關係的架構下，如「立意良善」、「為員工學習成長著想」、「為團隊最終結果負責」、「為組織創造更多利益」等情境下，「適度且合理的」指導、追蹤、監督、回饋等都是身為主管理所應當該做的；即使雙方因立場不同、想法不同而產生「溝通摩擦」，都是「必要之痛」。

然而，會讓「溝通摩擦」轉變成「職場霸凌」，那表示已然超出「合情、合理」之舉。也就是說，目前宣導的防治概念並不是要主管、員工不能「理直」點出問題，但不建議「氣壯」強化自行詮釋後的主觀觀點，更需要「氣和」說出訴求、發揮關鍵影響力。

事實上，許多職場上的「意氣之爭」多存在著認定「理性溝通會無效」的「失望」、「委屈」或「投射」；那可能來自於過去與該名對象的互動經驗、曾經的職場或原生家庭、學生時代帶來的傷害。

若只處理最終所呈現的「失控」，將無法讓當事者有意識地調整下次的溝通策略。想當然爾，未來當類似情境來臨時，無論對象是誰，失控的溝通依舊會再次發生，傷害亦持續造成。

職場互動需建立在良善溝通的正向循環中，沒有任何一方可以永遠妥協或退讓。建議從關懷自身或同仁的狀況，建立相互同理、成熟且客觀的視角與對話機制，才能真正地打開暢通的管道，讓職場互動的「溝」能「通」。

（本文作者為中華人力資源社會責任協會（HRSR）創會會長、經緯智庫（MGR）暨保聖那管理顧問台灣分公司（Pasona）總經理許書揚。《人才永續頻道》持續針對人才議題提供跨領域專家建議與未來政策建言，歡迎投稿：[email protected]）

(責任編輯 / 溫為翔)