陳潔如專欄｜從包容到共融：領導者如何打造真正的「One Team」文化

2. 打造心理安全感：確保團隊成員能夠自在發表意見，不擔心因身份或背景受到偏見，這能促進創新與決策品質。

3. 公平資源分配與機會提供：不只是表面上的公平，而是針對不同背景的員工提供適當的支持，確保人人都有成功的機會。

4. 以身作則，推動制度變革：領導者的行動與企業政策須一致，例如建立更具包容性的招聘與晉升制度，確保DEI不只是口號，而是企業文化的一部分。

 

別受概念侷限，讓共融領導力化為組織的日常語言

然而，要在日常管理中落實共融領導力，其實不太容易，一旦組織裡有內隱的無意識偏見，重視績效和效率考量，或者管理經驗不足，都會造成障礙。

加上，許多企業在推動時，常糾結於定義或框架，擔心自己是否「做對了」。但與其執著於這些，不如先思考如何將這些概念轉化為組織內熟悉的語言與行為，細水長流地內化，才是真正落地的關鍵。

企業文化的改變，無法靠一場培訓或一次政策修訂，而是來自日常的每個小行動。例如，當主管願意主動詢問員工的需求、當會議中不同聲音被尊重、當績效評估不再只看標準化數據，而考量個人背景與優勢，這些具體而微在在呈現共融領導力的精髓。

以若水而言，我們的多元主軸從在職場上融入「身障族群」開始，透過職務再設計解決了個體需要後，對齊團隊需求仍是最大的目標。例如，公司的減壓休息室一開始設計針對輪椅夥伴，最終透過員工自主發動改造計畫，大家一起動起來，變成擴及到所有員工都可申請使用的共融休憩空間。

▲若水同仁們自主發動員工休息室改造計畫。（提供／若水國際）

▲員工休息室取名Lalaland，希望大家可以在這邊拉拉背放鬆的空間。（提供／若水國際）

我常常覺得，共融領導力不是身為主管才需要懂的觀念和技能。在日常橫向跨部門、跨專案溝通中，取其好奇、重視協作、自我覺察的精神，就是在打破各種藩籬與限制。這些行為的積累最終成為企業的一部分，形塑出扎實的企業文化，成為真正的「one team」。

(責任編輯 / 溫為翔)