從台師大抽血案看職場未爆彈！留意團隊隱形權力壓制的４大跡象

回饋的內容應聚焦於具體的行為，而非抽象的評價，例如：「主管在會議中經常打斷我的發言」比「主管很霸道」更有建設性。透過這些回饋，主管可以清晰地看到自己在溝通、情緒管理、授權等方面的盲點，了解是否有能做得更好的地方。HR或高階主管應協助解讀反饋，並引導主管制定改進計劃。

2. 進行1對1深度對談：

每位主管背後其實也有他的壓力與掙扎，有些人缺乏帶人的訓練，有些人則困在KPI與人際拉扯中。企業可設計定期的1:1深度訪談，了解主管目前在帶領上遇到的困難，以及他們真正需要的資源。

對主管的對談： 了解他現在在帶領上遇到的問題是什麼？是缺乏管理經驗？是團隊成員難以溝通？還是他自身面臨壓力？

透過開放式的提問，讓主管感受到被理解和支持，而不是被審判。同時，明確指出觀察到的問題，並提供具體的協助，例如：提供管理培訓課程、引導其思考不同的溝通方式、或提供外部教練輔導。重點是讓主管意識到，改變是為了他自己和團隊的共同成長。

對該主管的下屬對談： 傾聽他們的心聲，了解他們希望能從主管那裡獲得什麼協助？是更明確的目標？是更多的肯定？是更公平的機會？還是更友善的溝通方式？

這些資訊能幫助我們更全面地理解問題，並為主管的改進計劃提供具體方向。在對談中，要確保下屬感到安全，他們的意見會被重視，但不會被用來「對付」主管。

參與該主管的1對1會議或團隊會議： 在徵得主管和團隊同意的前提下，參與他們日常的會議，近距離觀察雙方的溝通方式。是主管單向發布指令？還是有鼓勵討論和提問？當意見不合時，主管如何處理？這些實地觀察能提供比口頭回饋更豐富、更真實的資訊，幫助我們判斷問題的根源。

3. 建立明確的退場機制：

如果經過上述介入，主管的領導風格仍無明顯改善，甚至對團隊造成持續性的負面影響，那麼建立明確的退場機制是必要的。這並非懲罰，而是為了組織的整體健康和員工的福祉。退場機制可以包括：

(責任編輯 / 吳彥君)